Minder katten uit de boom gekeken

Het is een trend die ik al jaren met argusogen volg, steeds meer mensen blijven hangen in de flexibele schil van bedrijven. Waar een uitzendcontract voorheen veelal de weg wat naar een vaste aanstelling, blijkt dit wederom terugloopt. Inmiddels stroomt maar 22% van de flexwerkers door naar een arbeidscontract bij de opdrachtgever.

Uit mijn ervaring zijn dit ook vaak de mensen die via detachering van te voren al een toezegging hebben dat zij na een periode van (gemiddeld) een half jaar, een arbeidsovereenkomst bij de opdrachtgever kunnen tekenen. De werkgever wil in deze gevallen eerst de spreekwoordelijke ‘kat uit de boom kijken’ en daar is op zich niets mis mee.

Die kat uit de boom kijken

Een proefperiode zegt vaak weinig over iemands mogelijkheden, daarvoor is vaak een langer traject nodig, vooral ook om te kijken of iemand past binnen het team en er sprake is van wisselende werksituaties. Natuurlijk kan je binnen een maand vaststellen of iemand het potentieel heeft, natuurlijk kan je binnen een maand zien of mensen aansluiting vinden. Maar toch, blijkt dat er weinig ruimte is om te wennen, te ontwikkelen en dus is een langere ‘proefperiode’ meer dan eens een wenselijke optie.

Toch geldt dit maar voor 22% van de mensen die via uitzendconstructies werken, want de meeste mensen die via deze constructie werken zitten daar niet met het oog op een vastere aanstelling bij de opdrachtgever.

Die andere ‘katten’

Voor al die mensen die niet tot die 22% behoren, wat gebeurt er met hen na een langere periode van onzekerheid? Het grootste deel van de flexwerkers blijft dus in de flexschil hangen, zij zullen in de loop van hun werkende jaren waarschijnlijk regelmatig van opdrachtgever wisselen, misschien perioden niet werken, met alle gevolgen van dien. Het klimaat voor flexwerkers is niet fantastisch, opleidingen en bijvoorbeeld een hypotheek afsluiten zijn lastiger te realiseren. En dat heeft natuurlijk ook op sociaal gebied grote gevolgen.

Als werkgever kunt u natuurlijk niet iedereen een vast contract bieden, u moet inspelen op de conjuncturen. Maar als werkgever heeft u ook een verantwoordelijkheid voor de waardevolle flexibele werknemers die u eigenlijk niet kan missen. Want wat als de waardevolle flexers vertrekken? Wat als zij de bedrijfskennis meenemen, die ze dan uiteraard niet bij een ander mogen gebruiken door stevige clausules in contracten, met als gevolg dat de kennis niet alleen binnen uw organisatie verdwijnt, maar ook dat deze mensen niet zo makkelijk binnen hun eigen sector bij een andere opdrachtgever aan de slag kunnen komen.

Complexe arbeidsmarkt

Steeds meer werk wordt specialistisch, daarmee de eisen
aan flexwerkers hoger en het belang van concurrentiebeding
in contracten steeds groter!

Iedere ondernemer wil uiteraard zijn onderneming beschermen, maar de bescherming is met flexwerkers wel een stuk complexer geworden, met als gevolg dat het voor de flexwerkers lastiger wordt om na een periode in uw dienst binnen de zelfde sector weer aan de slag te komen. Het is goed om hier eens over na te denken, want ook dat is onderdeel van uw sociale verantwoordelijkheid, hebben uw flexwerkers nog wel kansen bij een andere opdrachtgever?

Als dat niet zo is, en uw kennis te waardevol is dan is het misschien goed om nog eens te kijken naar uw flexibele schil, is deze wel zo groot als noodzakelijk? Indien dit niet het geval is, dan is mijn advies om uw flexibele schil zo klein als mogelijk te houden. Daarmee creëert u niet alleen meer zekerheid bij uw werknemers, maar vooral ook de voordelen die deze zekerheid met zich meeneemt, betrokken medewerkers met een hoog kennisniveau die zich verbonden voelen aan uw organisatie! 

Loss of human capital

Herhalingswerklozen hoger onder flexwerkers

In Nederland ontdekken werkgevers de voordelen van flexibele arbeid, Aldus het rapport van het UWV als wel de brede berichtgeving die opgang kwam naar aanleiding van de cijfers van het UWV. Ja, werkgevers merken dat flexibele arbeid wendbaar maakt, zeker in een tijd van crisis met een stevige dip in de productie kan vast personeel als een blok aan het been voelen. Maar de flexibilisering kan ook doorschieten als er niet goed over wordt nagedacht.

Er is veel te vinden over flexibele arbeid en de voordelen ervan, u kan mensen inhuren om de pieken op te vangen en of gebruik maken van kenniswerkers die passen bij de productie die op dat moment de aandacht vraagt. Net als dat uw als bedrijf minder risico’s loopt op hoge kosten aan personeel als het een periode even wat minder gaat. Maar wanneer leest u nu over de nadelen voor bedrijven?

Kapitaal en kennis

Personeel is meer dan de handen en hoofden die binnen een organisatie het werk uitvoeren, personeel is een reëel asset als het gaat om de waarde van elk bedrijf. Waarom? Personeel is in essentie de motor van elk bedrijf, zij voeren het werk uit en daarmee zorgen ze dat uw productie draait. En ja, daarvoor kan een werkgever ook flexibele arbeid gebruiken. Maar als we dan kijken naar het functioneren van een motor, deze werkt het beste als de juiste onderdelen op de juiste plaats zitten.

Het bepalen van die juiste plaats is een kwestie van kennis, kennis die deze mensen beschikken over uw producten/diensten om de motor gaande te houden en daarmee uw winsten te kunnen realiseren. Maar wat gebeurt er als je losse onderdelen in die motor plaatst die net niet helemaal passen, omdat ze te klein zijn of misschien zelfs te groot? Wat als je de motor vult met goedkope onderdelen die de dure originele moeten vervangen? Dit gaat een tijdje goed maar uiteindelijk loopt elke motor in elkaar en is het uit met de pret, de motor kan niet meer draaien en de productie komt stil te liggen.

Uitvoeren, geen innovatie

Voor bijna alle bedrijven is de inzet van een flexibele schil interessant, begrijp mij hierin niet verkeerd. Maar op het moment dat u een gehele productie in handen legt van een groep flexwerkers en een eigen leidinggevende ontstaat er een rendement verlies in het menselijk kapitaal wat daar staat te werken. Zij zijn vakmensen maar hebben niet de kennis en ervaring van 20 tot 30 jaar in de productie van het product wat moet worden geproduceerd. Deze flexwerkers zullen vooral uitvoeren, niet meedenken omdat zij de machines niet van binnen en van buiten kennen. Deze mensen zetten de machine in elkaar en gaan daarna naar de volgende klus.

Juist de mensen die lang in dienst zijn bij werkgevers, de productie goed kennen en weten wat de klant van een product verwacht, dat zijn de mensen die kunnen bijdragen aan innovatie. Daarmee is de aap dus eigenlijk uit de mauw, over-flexibiliseren is de doodssteek voor innovatie binnen bedrijven. Want innovatie vraagt kennis van het oude, ontwikkelingen op basis van de klantvraag in combinatie met de mogelijkheden die er door de ontwikkelingen in de sector, ICT gebruik en vele andere aspecten die van invloed zijn mogelijk zijn.

Wel of geen flex?

Dus indien u overweegt om te gaan flexibiliseren of misschien al heel ver bent met flexibiliseren, bedenk dan goed waar u heen wilt. Welke mensen en hun kennis belangrijk zijn voor uw producten/diensten en daarmee bij kunnen dragen aan de innovatieslag die elke organisatie op zijn tijd moet maken. Dan kan u daarnaast met een flexibele schil werken, waar u op termijn weer nieuwe experts en vak-gekken kan oppikken om ook in de toekomst te kunnen blijven innoveren. 



Voor advies over de voor en nadelen van flexibilisering, de mogelijkheden om flexibilisering optimaal in te zetten: www.cvworks.nl