De stap naar inclusief

Er is veel mogelijk als het gaat om werken met een beperking, soms zij het juist de onverwachte overwinningen die het doen. Zoals de ouders van een kind met down die een koffiecorner kochten, zodat hun kind op eigen benen zou kunnen staan. Ze weten nog niet of het een succes wordt, ze plannen en proberen het gewoon omdat ze willen dat hun kind het kan redden in de maatschappij.

Voor werkgevers is het toch nog een grote stap, het aannemen van mensen met een beperking, mensen die iets niet kunnen in plaats van het aannemen van de mensen die het liefste alles kunnen. Hoe zet je als werkgever de schakelaar om, hoe kan je als organisatie nu vormgeven aan deze nieuwe realiteit die op 1 januari officieel in werking treedt.

Er zijn verschillende manieren, de beste is kijken naar de successen van anderen en hier een eigen weg in te vinden.

Leren en kennis binnenhalen

Zoals voor elke verandering is kennis en het leren van anderen erg belangrijk. Dus investeren in benodigde kennis zou dan eigenlijk heel ‘gewoon’ moeten zijn. Toch blijkt het voor werkgevers nog een hele stap in betaalde kennis in te huren, terwijl dat wel het verschil tussen spartelen en zwemmen kan maken. Want door het bouwen aan goed beleid, de juiste voorzieningen binnen de organisatie voor zowel eigen medewerkers als medewerkers met een arbeidsbeperking, biedt de middelen tot succesvolle integratie van mensen met een handicap in elke organisatie.

Het inhuren van kennis betekent niet dat er nog steeds sprake is van een leerperiode, echter kan deze wel worden bevorderd en meer gericht op de subjectieve elementen. Want als het technische verhaal zoveel mogelijk is vormgegeven is er ruimte om binnen het bedrijf te wennen aan de nieuwe situatie. Vooral omdat mensen met een beperking iets ‘vreemds’ op de werkvloer binnenbrengen, ze doen hun werk misschien net anders of de communicatie kan net anders verlopen. Dit vraagt aanpassingsvermogen van alle partijen om tot succesvolle plaatsingen te leiden en samen tot komen tot een nieuwe inclusieve organisatie.

Iedereen moet wennen

Door de inhuur van kennis, de juiste voorwaarden te creëren binnen bestaande beleidskaders, vast te leggen welke mogelijkheden u aan welke doelgroepen arbeidsbeperken kan bieden en vervolgens te zoeken naar de meest passende kandidaten. Is het mogelijk om u te focussen op de elementen die binnen uw organisatie van grote invloed zijn, namelijk de sociale verbanden en organisatiecultuur. De bereidheid om elkaar te helpen, de bereidheid om elkaars verschillen te accepteren en bovenal de bereidheid dat iedereen zijn werk naar eigen vermogen uit moet kunnen voeren, maken of breken de overstap naar inclusief personeelsbeleid.

De vraag is nu, welke organisatie gaat all-in en welke organisatie gaat voor trial and error?