Sociale verbanden maken organisaties duurzamer

Hoe een werkgever met zijn werknemers omgaat, zegt veel over een organisatie en bovenal ook van de kracht van een organisatie. Als een werkgever duidelijk waardering laat spreken, mensen de ruimte biedt om zich te ontwikkelen en ruimte voor kritiek als waardevol ziet. Kan deze organisatie groeien en bloeien. Is er van deze zaken geen sprake, dan zijn de perspectieven al een stuk minder positief.

Wat maakt nu het verschil, wanneer is een werknemer nu wel of niet betrokken. Gaat het alleen om het werk wat hij of zij doet, of gaat het om meer. Als ik naar organisaties kijk, gaat het inderdaad om meer. Want bij de organisaties waar ruimte is voor waardering, ontwikkeling van vaardigheden en kennis en bovendien ook ruimte voor kritiek aanwezig is. Blijkt dit in de meeste gevallen om zeer productieve en innovatieve organisaties te gaan.

Observaties

Het is noodzakelijk om sociale
verbanden onder de microscoop te
leggen.

De afgelopen jaren heb ik diverse organisaties geobserveerd, van dichtbij en van verder weg. Maar wat me vooral in het oog speelt is een organisatie waar eerst sprake was van deze elementen: waardering, ontwikkeling en ruimte voor kritiek. En op dit moment sprake is van de overheersende elementen; wantrouwen, afstraffen van kritiek en in het geheel geen waardering voor de werkzaamheden meer wordt uitgesproken. 

Wat mij persoonlijk het meeste opviel binnen deze organisatie is dat de mensen met de meer narcistische trekjes, de haantjes, of de graaiers hier de overhand kregen. Hoe meer dit type mensen de meer sociale elementen van de organisatie gingen overschaduwen, hoe meer wantrouwen er ontstond. Hoe meer kritiek hard werd afgestraft en waardering in elke vorm steeds verder verdween. Waarbij op termijn de bedrijfsresultaten steeds verder onder druk kwamen te staan en de sociale kernpersonen hier geen vat meer op konden krijgen.

Is verandering mogelijk?

Als ik kijk naar een dergelijke situatie is mijn eerste respons om in te grijpen, want individualisme is zeker geen probleem. Maar als het doorslaat en de narcisten en graaiers gaan samenwerken dan lijkt er een omslag te zijn ingezet die niet meer te stoppen lijkt. Wat ik me soms afvraag is dit, is het voor sectoren die zo verziekt zijn door graaiculturen, narcistische trekjes die altijd als positief werken beoordeeld, nog wel aan te pakken?

Mijn visie

De afgelopen jaren is binnen veel organisaties geld verdienen meer gaan betekenen dan de mensen die het geld in het laatje brengen. Het gevolg is dat er steeds meer verstoorde werkrelaties zijn. Werkgevers trokken liever de meer narcistische types aan die geld wilden verdienen en dan het liefste nog snel ook, dan de mensen die grote waarde hechten aan de meer sociale mensen. Het nadeel is echter dat de meer narcistische types en mensen met de intrinsieke motivatie die geld heet, ook sneller vertrekken als er iets gebeurt.

De meer sociale mensen, zijn daarin van een heel ander soort. Zij functioneren als een kompas voor de organisatie, als lijm voor de organisatie en bovenal ook als kapitaal van de organisatie. Want zonder deze mensen mist een organisatie een hart, mist een organisatie de nodige sociale slagkracht om door stressvolle periode en crisissituaties heen te navigeren. 

Nieuw perspectief op ondernemen

De zachte elementen vormen de
duurzame drijfveer van uw
onderneming!

De crisis vraag om een nieuwe vorm van ondernemerschap waar mensen, producten, duurzame visie en duurzame producten centraal staan. Daar horen duurzame arbeidsrelaties dus ook bij, niet meer zoeken naar de mensen die vooral geld willen verdienen, maar naar de mensen die de sociale verbanden en dus de duurzame slagkracht van u organisatie kunnen versterken. 

Bent u klaar voor de sociale slag binnen uw organisatie, dan bent u ook klaar voor de nieuwe duurzame arbeidsmarkt en duurzaam ondernemerschap!

Opzoek naar ambidexteriteit

In mijn blogs benadruk ik met regelmaat het belang van mensen voor een organisatie, mensen die de kennis binnen een organisatie vormen. En kennis is niet alleen macht, maar bovenal innovatiekracht en kapitaal van elke onderneming. Want zonder kennis gaat een bedrijf ten gronde, kennis is de motor en zonder een motor komt een auto niet vooruit, laat staan een organisatie.

Elke organisatie heeft behoefte
aan balans, van jong tot oud,
zowel nieuwe en bestaande kennis.

Juist dit weekend las ik op persneelsnet een artikel wat verwees naar een onderzoek van de RSM (Rotterdam School of Management) waar Tom Mom een onderzoek heeft gedaan naar innovatiekracht van bedrijven. Wat blijkt, “Ervaren medewerkers met een langdurig dienstverband zijn echte alleskunners.” En dat is nu precies iets wat ik al lang wist, want ik loop net als vele mensen al lang mee in organisaties.

Kennis zit van hoog tot laag

Het grote verschil met diverse adviseurs is dat ik op vele lagen binnen organisaties heb meegelopen. Van de werkvloer tot op net onder het directieniveau en binnen die diverse lagen heb ik gezien wat dit onderzoek bevestigd. Van de creatieve ideeën van medewerkers die werkprocessen of producten denken te kunnen verbeteren, en dat met benodigde ruimte ook daadwerkelijk bleken te kunnen. Tot de manager die een andere stijl hanteerde en daarmee meer productiviteit en het bewustzijn op veiligheidsgebied wist te verbeteren.

Binnen elke organisatie lopen mensen rond, mensen die al lang meelopen en in de jaren vaak tegen problemen in processen aanliepen, of producten aanpasten omdat ze zagen dat het niet werkte. Deze kennis vormt de basis van innovatiekracht en dat is nu net wat dit onderzoek ook heeft aangetoond.

Het hart is verdwenen

Zelf ben ik, als organisatieadviseur getrouwd met een echte vakman, iemand die binnen de producten die hij altijd heeft gebouwd altijd opzoek ging naar de oplossingen die nodig waren. Oplossingen die van de vloer moesten komen, omdat de tekentafel en de praktijk nogal eens ver uit elkaar liggen. Hij kan dat soort dingen oplossen, iets wat hem uniek maakte bij zijn werkgever. En toch, hij kreeg net als 5 anderen met in totaal bijna 150 jaar aan werkervaring binnen het bedrijf, afgelopen vrijdag zijn ontslag aangezegd.

Machines bouwen zichzelf niet, elke machine heeft zijn
aandachtspunten. Zonder kennis is innovatie vrijwel onmogelijk.

Het gekke was eigenlijk dat er niet eens een mogelijkheid werd benut om kennis die verloren zou gaan te delen, want alle medewerkers werden per direct op non-actief gesteld. Dit is in het kader van een ‘nieuwe bedrijfsvoering’ en het idee dat zij willen gaan innoveren, met de kennis uit dit onderzoek in de achterzak dus niet het beste idee. Want niet de mensen met de kracht om te komen tot oplossingen werden behouden, maar de mensen die precies de tekeningen volgen. Dus waar is dan de innovatiekracht, was mijn eerste gedachte met dit onderzoek in het achterhoofd.

Ambidexteriteit

De meest in het oog springende conclusie is deze “Hoe langer werknemers in een organisatie werken, des te opener ze zijn en des beter in staat tot 'ambidexteriteit': ze worden bijna alleskunners.” En toch zijn het juist deze medewerkers die binnen veel organisaties als lastig worden ervaren, ze zeggen als iets niet klopt en dat wordt toch meer dan eens niet gewaardeerd.

Toch denk ik dat ik echt ga voor een medewerker die over deze ambidexteriteit beschikt, want een alleskunner, dat is toch iemand die je in elke organisatie wil hebben. En misschien moeten meer ondernemers leren dat mobiliseren van mensen, elkaar aanspreken op verbeterpunten, experimenteren en daarbij de ruimte bieden om fouten te maken juist de innovatiekracht bepalen, en dat daar medewerkers voor nodig zijn die al lang in dienst zijn. Want zij zijn bekend met processen, producten, klantenvraag en zien de mogelijkheden om hieraan te voldoen.

Ik besluit dan ook graag met de conclusie uit het artikel; 

"Werf ambidextere medewerkers omdat zij in paradoxen kunnen denken, de sterke sociale banen vormen binnen een organisatie en kunnen multitasken."

Meer lezen over ambidexteriteit, lees de discussie op intermediair.nl

Het onderzoek is geschreven door: Mom, T.J.M., Fourne, S.P.L. & Jansen, J.J.P. (2014). Managers' Work Experience, Ambidexterity, and Performance: The Contingency Role of the Work Context. Human Resource Management.

Het gaat om mensen

Het voortbestaan van een organisatie gaat om de mensen, de mensen die uw producten en/of diensten maken. De mensen die over de benodigde kennis beschikken om van uw organisatie en succes te maken. Geen organisatie kan zonder mensen, taken kunnen worden overgenomen door robots toch blijft de mens essentieel voor het voortbestaan. Want ook robots moeten worden onderhouden, met regelmaat worden afgesteld en zelfs aangestuurd. Die robots kunnen niet denken, innoveren en bovenal niet zo creatief reageren als uw mensen.

Nu klinkt dit als een pleidooi tegen het gebruik van robots, maar dat is het niet. Want het gaat over de mensen, mensen die ook geen robots zijn van wie u het geprogrammeerde werk als een vaste standaard kan verwachten. Mensen zijn unieke elementen, die door een goede samenstelling tot geweldige resultaten kunnen leiden. Juist die diversiteit, die maakt dat een organisatie zich kan ontwikkelen. Het is niet voor niets dat juist de bedrijven met een brede diversiteit aan bestuursleden zich beter weten te manoeuvreren door de economische crisis.

Net als de bedrijven als een Google en Coolbleu die met hun specifieke aandacht voor de mens in de organisatie. Bedrijven die groeien, ondanks alle economische tegenstand, dat zijn de bedrijven die juist heel divers in elkaar zitten. Waar ruimte is om te werken en te spelen, niet als het gaat om snelle jongens, wel als het gaat om de ‘nerds’ die op hun tijd even moeten ontspannen om tot nieuwe ideeën te komen.

Nieuwe dimensie

Die diversiteit krijgt een nieuwe dimensie op de Nederlandse arbeidsmarkt, want ook mensen met een beperking gaan straks hun plekje veroveren. Eerst omdat het moet, maar zeker ook omdat het gewoon goed is om talent binnen te halen. Of het nu talent is in eentonig werk of dat het talent is wat op hoog niveau kan functioneren. Iedereen neemt zijn eigen vraag mee, als het gaat om optimaal te kunnen presteren. Dat vraagt creatieve oplossingen, oplossingen voor mensen, mensen die uw organisatie maken tot een onderscheidende factor binnen uw sector.

Het is een grote stap, van een gesegregeerde maatschappij waar mensen met een beperking veilig worden bewaakt in de sociale werkplaats naar een arbeidsmarkt waar mensen met weinig mogelijkheden ook onderdeel van uw bedrijf vormen. Die stap zal niet vanzelf gaan, het zal voorkomen dat je als ondernemer je neus stoot. Dat je de verkeerde persoon aanneemt of dat medewerkers grote problemen zien in het samenwerken met ‘die jongen uit de sociale werkplaats.’

Doorzetters

De bedrijven die u al voorgingen, inclusief beleid vormgaven en nu als inclusieve organisatie zien dat mensen met een beperking specifieke waarden meenemen die voor elke organisatie een aanvulling zijn. Het gaat immers om mensen, die door hun beperking hebben geleerd om creatief om te gaan met problemen, deze te overwinnen en binnen hun eigen mogelijkheden het beste uit zichzelf te alen. Dat zijn de mensen die organisaties naar een nieuwe dimensie kunnen brengen. Of het nu gaat om de persoon uit de sociale werkplaats die vooral anderen motiveert of dat het nu gaat om het cijferkundig genie met een zware fysieke beperking. Het zijn juist de mensen die iets bijdragen, wat meer waard is dan productiviteit, zij brengen aandacht voor het mens zijn, motivatie om het beste uit jezelf te halen en de creatieve oplossingen die alleen mensen kunnen bedenken!

Generatie HR van de toekomst!

Na lang lobbyen is het zo ver, op 4 december ga ik mijn eerste gastles aan HR studenten geven. Persoonlijk zie ik dit als een mooie kans, want om juist deze toekomstige generatie HR professionals inzicht te kunnen geven in de Participatiewet en de mogelijkheden van mensen met een beperking is iets wat ik graag doe. De reden hiervoor is simpel, als we de arbeidsmarkt echt naar inclusie willen helpen, dan zijn zij de sleutel naar succes!

Voor de afstuderende studenten van de HvA, ook wel bekend onder als 'de Paperclip' ga ik dan ook een masterclass geven over de Participatiewet. Niet alleen om deze studenten te overstelpen met informatie, maar bovenal ook om met hen in gesprek te gaan over wat zij kunnen verwachten. Dat een beperking niets engs is, en dat er achter een beperking veelal veel talent verscholen zit. Dat is mijns inziens het begin van de overgang naar een inclusieve arbeidsmarkt.

Wet en regelgeving als middel

De overheid wil de bereidheid van werkgevers vergroten door in eerste instantie de afspraken met betrekking tot de garantiebanen zoals afgesproken in het Sociaal Akkoord eind 2013. Daaraan vast is er de wens voor een Quotumwet, waarbij bij het niet voldoen aan de afspraken met betrekking tot de garantiebanen tot een boete kan leiden als werkgevers niet deelnemen of te weinig mensen aannemen.

Dit zijn zaken waar HR studenten zeker hun voordeel mee kunnen doen, niet alleen door kennis over de wetgeving. Vooral het ‘zien’ dat de wetgeving ook gaat om een omslag in het denken over mensen met een arbeidsbeperking. Want helaas komt dat in de huidige discussie nog te beperkt naar voren. Het gaat vooral om voor en tegenstanders, de nadelen voor huidige Wajongers, WSW’ers en mensen die niet binnen het Quotum gaan vallen. Dat is niet de discussie die centraal zou moeten staan. Het moet gaan om het veranderen van het denken, het moet gaan om inclusie.

HR van de toekomst

Daarom is het fijn om met de HR professionals van de toekomst in gesprek te kunnen gaan middels een gastles. Want door hen de kans te geven om kennis te maken met de doelgroep, kunnen zij in elk geval leren dat inclusie niet zo eng is als dat het lijkt. Want inclusie gaat niet om het creëren van banen, het gaat om anders durven denken over matching, mogelijkheden in combinatie met beperkingen en zo talenten optimaal te leren benutten.

Deze tekst van Henry Ford blijft voor elke student
en professional van toepassing!

Uiteraard hoop ik met meer huidige en toekomstige HR professionals aan de slag te kunnen gaan en meer van deze gastlessen te kunnen gaan geven. Want les uit de praktijk van iemand met zowel inzicht in het bedrijfsleven als ervaringsdeskundigheid is volgens mij een mooie manier om te bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt en daarbij horende samenleving!

Aandacht hoger opgeleiden urgenter dan gedacht!

De Quotumwet is een fragiel dominospel
en heeft weinig te maken met de
benodigde inclusieve arbeidsmarkt!

Afgelopen vrijdag schreef ik een veel gelezen blog, waarin ik de noodzaak voor meer aandacht om ook ruimte te beiden aan hoger opgeleiden, bij de invulling van de garantiebanen bepleitte. Want werkgevers overtuigen, dat kan alleen als zij ook de mensen aan kunnen nemen aan wie zij duurzame arbeidsplekken aan kunnen bieden. Daarbij, zou een sterker economisch klimaat en meer aansluitende afspraken over mensen met een arbeidsbeperking voor werkgevers, positief bijdragen.

Bieden van de gestelde garantiebanen kan natuurlijk ook aan mensen zonder opleiding of uit de SW, als het gaat om de kennis en innovatie sectoren. Deze werkgevers hebben veelal ook functies in de catering of helpende handjes bij de facilitaire dienst. Echter hierbij gaat het wel om enkele banen. Dus geen echte oplossing waardoor werkgevers overtuigd kunnen raken van de mogelijkheden van mensen met een arbeidsbeperking. En juist daarvoor is de Participatiewet met bijbehorende garantiebanen en daarop mogelijk volgend de Quotumwet bedoeld. Deze nieuwe wet- en regelgeving zijn juist vormgegeven om de arbeidsmarkt de stap naar inclusie te laten maken. Werkgevers te overtuigen van de mogelijkheden van mensen met een beperking.
Echter het resultaat is een wet en afspraak met sociale partners, waarvan zelfs vele VVD’ers vinden dat deze invulling, die plank echt misslaat!

Nog problematischer dan gedacht

Werkgevers die zoeken naar hoger opgeleid personeel, komen voor grotere problemen te staan dan ik vrijdag al beschreef. Niet alleen de mensen die nu al NIET meetellen omdat ze geen Wajong hebben, blijken niet mee te tellen voor het Quotum en of de garantiebanen. Ook huidige Wajongers die geen voorzieningen als gebaren-/schrijftolk, jobcoaching, vervoersvoorziening etc. ook wel genoemd de ‘niet meeneembare voorzieningen’ gebruiken. Als zij gedurende een jaar boven 100% WML verdienen verliezen zij hun Wajongstatus. En vallen daardoor na het 3^e jaar in loondienst buiten de doelgroep garantiebanen omdat zij boven 100% WML verdienen en 2 jaar na het beeindigen van de Wajong dus ook buiten de doelgroep Quotumwet en/of garantiebanen vallen.

De vraag is dus of deze jongeren wel zover komen, want met nog maar 2 jaar aan tijdelijke contracten, komt er na het 3^e jaar ook een einde aan het vervullen van het Quotum en/of de garantiebanen. Dit kan twee kanten opgaan, of werkgevers bieden na 2 jaar geen vast contract aan omdat de tijdelijke contracten doorlopen zijn. Of de werkgever komt na 4 jaar tot de ontdekking dat hij een boete moet betalen voor iemand waarvan hij dacht dat deze persoon meetelde voor de vervulling Quotumwet. Weg A of B, iemand komt van de koude kermis thuis en het UWV moet de Wajonger terugnemen of het ministerie in haar vuistje omdat ze een boete kunnen incasseren.

Boete is verkapte belasting, niks stok achter de deur!

Dit is een harde conclusie, maar dit is wel de enige conclusie die ik kan trekken. Want als je iets wil veranderen, is het noodzakelijk dat de beeldvorming in de breedte wordt aangepakt. Niet dat er 'speciale' banen worden gecreëerd die met de eerste de beste financiële tegenslag weer sneuvelen. En dan in het geheel niet omdat mensen hun werk niet goed doen, maar omdat de kosten hoger zijn dan het incasseren van een boete en geld nu eenmaal een belangrijk onderdeel van de bedrijfsvoering is.

Mijn oproep aan werkgevers, werkgeversorganisaties en de politiek is dan ook deze:

• Verruim de doelgroep garantgarantiebanen.

• Biedt daarmee werkgevers de kans om mensen aan kunnen nemen die bij de eigen organisatie passen. Dat is de beste kans op duurzame arbeidsplekken ook voor mensen uit de SW!  

• Laat de Quotumwet varen en zet in op bijscholing van HR professionals omdat dit de mensen zijn die het personeelsbeleid ontwikkelen en organisaties van binnenuit kunnen veranderen!

Dus laten we niet wachten, maar laten we om de tafel gaan en echt samen bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Dan kunnen de garantiebanen worden ingevuld door alle doelgroepen die elkaar niet verdringen omdat werk op verschillende niveau’s elkaar niet kan verdrukken. En bovendien werkgevers de kans biedt om te genieten van de vele talenten met een beperking die zitten te springen om een baan en tot op het bot gemotiveerd zijn!

De versnelde uitstroom uit de Wajong staat beschreven in een notitie aan de Tweede Kamer. En is tevens te lezen in deze brief, zie pagina 3 sectie: "Blijven mensen........register staan?"

Garantiebanen op elk niveau!

De discussie rond de garantiebanen blijft voortgaan, gisteren (13 november) had ik tijdens het a.o. van de commissie SZW een twitterende discussie met de directeur van Cedris. Hij is, deels terecht, bang voor zijn doelgroep als mensen met een hogere opleiding en dus de mogelijkheid om meer dan 100% WML te verdienen gaan meetellen voor de garantiebanen en de Quotumwet. Maar wat hij mijns inziens mist, is dit:

Uiteenlopende banen

Het type banen voor de doelgroep van Cedris is op het laagste arbeidsniveau wat wij in Nederland kennen. Dit zijn de banen als lampen verwisselen, dozen inpakken of wasknijpers in elkaar zetten. Deze banen zijn zeker van belang, want zonder licht kan de directeur van grote bank immers ook niet werken. Maar het is voor veel bedrijven niet mogelijk om banen voor deze mensen te creëren, zeker niet als het gaat om duurzame banen.

Ik denk dat elke werkgever in de dienstverlening of innovatieve sectoren met vooral mensen op academisch niveau in dienst, het hier met mij eens zijn. Want hoeveel mannen en vrouwen kan u aannemen als koffiejuf, interne postbezorger of als assistent van de facilitaire dienst om de simpele klusjes uit te voeren. En dan vooral ook, met duurzame perspectieven op werk, want zijn dit niet juist de banen die bij elke herstructurering en opvolgende ontslagronde het eerste sneuvelen? Immers, de kosten zitten in de overhead en in de ondersteunende functies die niet essentieel zijn voor uw bedrijfsvoering!

Academici en HBO

Veel mensen met een arbeidsbeperking en een hogere opleiding, hebben of hele zware beperkingen of beperkingen die hen geen rechten op een Wajong uitkering opleverden. Ook in de Participatiewet krijgt deze laatste geen rechten en de eerste groep mag mogelijk niet eens meer werken! Toch hebben deze mensen net zoveel moeite met het vinden van een baan. Want de banen op HBO(+) niveau vragen vaak fulltime instroom en andere eisen waar men niet altijd zomaar aan kan voldoen. Daarbij, het gaat om een heel ander type baan, vaak ook type werkgever.

Dit zijn de mensen die bij werkgevers aan de slag kunnen die de mensen van Cedris geen banen, of maar heel beperkt banen kunnen bieden. Zouden deze werkgevers gebruik mogen maken van de hoger opgeleide doelgroep, dan zou vervulling van de garantiebanen voor hen een stuk gemakkelijker maken. Waarbij het aantal garantiebanen mogelijk zelfs nog verder kan stijgen zonder dat dit grote problemen op zal leveren. En bovendien zonder dat de academici de mensen van Cedris in de weg lopen. Want het gaat om een heel ander type werk, waar juist deze groep hoger opgeleiden geschikt voor is.

Verbreding van de doelgroep

Voor veel bedrijven zal verbreding van de doelgroep meer dan wenselijk zijn, want waarom een boete krijgen als je mensen met een beperking in dienst neemt, hen duurzame perspectieven op werk beidt? Want het gaat om een omslag op de arbeidsmarkt, en die omslag moet niet alleen in de laagste segmenten van de arbeidsmarkt worden vormgegeven. Maar in alle segmenten van de arbeidsmarkt, dus zowel op het laagste als het hoogste arbeidsniveau.

Want pas als we op alle niveaus op de arbeidsmarkt deze omslag vorm hebben gegeven is het mogelijk om de arbeidsmarkt echt naar inclusie te trekken. Dus kom zowel de werkgevers tegemoet die echt willen maar niet eindeloos banen kunnen creëren op een niveau dat zij simpelweg niet in huis hebben of maar heel beperkt. Als de werkgevers die wel de banen voor de groep 50-80% loonwaarde (huidige SW) en geen banen hebben voor mensen met HBO+ omdat ze simpelweg niet meer mensen in dienst kunnen nemen!

Toevoeging: aandacht voor dit probleem blijkt nog noodzakelijker. Want ook HBO(+) uit de oude Wajong, die meeneembare aanpassingen hebben, een jaar werken en boven 100% WML verdienen. Blijken na 2 jaar uit de doelgroep garantiebanen te vallen. Kortom, kenniswerkers in garantiebanen, dat wordt een zeldzaamheid! Onder niet meeneembare voorzieingen vallen o.a. een jobcoach, vervoersvoorziening, doventolk etc

Aan de slag!

Op 1-1-2015 veranderd er echt iets!

1 januari 2015 komt er nu echt aan, de dag dat het begint. De bouw aan 100.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking in het bedrijfsleven. Bedrijven die u voorgingen, als ING, ABN AMRO, Achmea, CSU, DSM en vele andere grote en kleine bedrijven. Deze bedrijven werken graag met mensen met een beperking, omdat ze bijdragen aan de sociale cohesie, kwaliteit van producten en bovenal omdat mensen enorm gemotiveerd blijken.

Toch blijft er die 56% van de werkgevers die niet zo ver zijn, de vraag is of u daarbij hoort. Staat u open voor Wajongeren of mensen uit de sociale werkplaats? Heeft u al met uw medewerkers gesproken over de mogelijke instroom van mensen met een beperking in uw organisatie? Dat gaat inderdaad niet vanzelf, u zult veel weerstand tegenkomen, net als de bedrijven die u voorgingen. Dat hoort nu eenmaal bij verandering, dat roept altijd weerstand op.

Niet nieuw

Toch is deze verandering niet anders als elke verandering die organisaties in de loop van de tijd doorstaan. Van het overstappen op een andere productiewijze of leverancier, tot de intrede van robotica in steeds meer vormen van productie en zelfs de ICT toepassingen in de dienstverlenende sector. Als ik zie hoeveel moeite mensen hebben met de overstap van het ouderwetse treinkaartje naar de OV-Chipkaart, dan verbaasd het mij niet dat u als ondernemer moeite heeft met de overstap naar inclusief personeelsbeleid.

Elke verandering vraagt overtuigingskracht, het lef om in het diepe te springen en daarvoor moet men met elkaar in gesprek. Hoe gaat u echter een gesprek aan met mensen van wie u zich geen voorstelling kan maken? Hoe kan u de vragen stellen die u zou willen stellen, maar niet durft of bang bent voor het overtreden van de regels van fatsoen?

Ervaringsdeskundigen

Wij zetten de streep door on van mogelijk!

Er zijn steeds meer ervaringsdeskundigen actief in het adviseren van bedrijven over de mogelijkheden van mensen met een beperking. En aan deze deskundigen kunt u als ondernemer veel dingen vragen, zij kunnen u adviseren over de mogelijkheden die er zijn. Over de mogelijkheden waar de re-integratieadviseurs u zeker over kunnen vertellen, maar deze veelal zelf nooit aan den lijve hebben ervaren.

Zelf ben ik ook een van die ervaringsdeskundigen, iemand aan wie u vragen mag stellen die u wettelijk nooit aan een sollicitant mag stellen. Maar omdat ik als adviseur werk, deze vragen juist wil beantwoorden dus wel kan en mag beantwoorden. Geen vraag is dom, gek of asociaal, als u deze met respect stelt. Want zonder te vragen, met elkaar in gesprek te gaan komen we er niet. En daarom is de datum van 1 januari geen vervelende datum, als u het gesprek aan durft te gaan.

"Samen bouwen aan inclusie"

Dat is de slogan van mijn bedrijf, want door het gesprek aan te gaan over verschillen en onuitgesproken vragen, kunnen we vervolgens samen gaan bouwen aan inclusie. Uw mensen overtuigen van de waarde van ‘mijn’ mensen, die net als ik een net even iets andere werkvraag hebben. Die vragen om de flexibiliteit van collega’s omdat we net even anders werken, of korter werken of iets niet kunnen en dat ook gewoon eerlijk zeggen. Dat vraagt ruimte om dat te kunnen zeggen en daarvoor moet men in gesprek gaan. Om deze ruimte te creëren en dan samen de angst te overwinnen. Want u bent als ondernemer niet de enige die nerveus is over deze stap. Voor veel mensen met een beperking, zonder werkervaring of met negatieve ervaringen met werkgevers is de stap ook enorm groot. En daarom moeten we samen bouwen aan inclusie.

Mijn vraag is dan ook; “Bouwt u mee aan inclusie?” dan ben ik van harte bereid om u te helpen of door te verwijzen naar een van mijn deskundige collega’s die dichter bij u in de buurt werken!

Les van ZZP’ers

Iedere HR professional kent de term wel, ‘happy workers are productive workers.’ Want als het gaat om productiviteit is het van groot belang dat mensen het ook naar hun zin hebben op het werk. Dat ze werk doen waar ze tevreden over zijn, waar ze hun kwaliteiten optimaal in kwijt kunnen. Als werkgever heeft u optimaal profijt van mensen die zich binnen uw bedrijf prettig voelen, mijn vraag is dan ook, waarom kijken we niet meer naar de mensen zelf in plaats van de functie waarin iemand wordt ingekaderd?

Uit onderzoek van het SCP blijkt dat veel ZZP’ers heel tevreden zijn over hun werk, dit zijn de mensen die van hun specifieke kennis en kunde hun werk hebben gemaakt. Mensen die werk doen wat ze echt leuk vinden, waar ze echt goed in zijn. Het is dan ook niet gek dat maar 6% van de ZZP’ers aangeeft liever in loondienst te werken. Mij, als ZZP’er verbaasd dit niets. Want ook ik koos bewust voor een leven als ZZP’er, omdat ik nu het werk kan doen waar ik echt goed in ben. Waar ik plezier aan beleef en waarvan ik weet dat het, wat voor mij persoonlijk een grote drijfveer is, belangrijk is.

Professionals passen niet in hokjes

Mensen die hoog specialistisch werk doen, dat zijn niet de mensen die in functiehokjes zijn in te delen. Het zijn de mensen die ruimte nodig hebben om zich blijvend te ontwikkelen, hun creatieve geesten te laten bloeien en dat gaat nu eenmaal niet in een afgesloten bubbel. Niet voor niets zetten bedrijven als Google, Coolbleu en diverse andere tech-bedrijven in op voldoende ruimte om te ontspannen. Met luie banken en soms zelfs een ballenbak, waar mensen even compleet kunnen ontspannen.

Deze bedrijven zijn afhankelijk van de vrije geesten, de vrije geesten die nieuwe dingen bedenken en daarmee voortdurend blijven innoveren. En innoveren vraagt om vrije geesten die de ruimte krijgen. Nu zullen veel ondernemers denken, ‘dat wordt een zootje!’ Toch blijkt dat in de praktijk enorm mee te vallen, want er zullen zeker mensen misbruik maken van de ruimte die ze krijgen, mensen zullen in het begin misschien meer ‘spelen’ dan werken. Echter komt u op die wijze wel tot de ontdekking wie echt waardevol is, want het valt al snel op wie wel productief is. Wie zijn targets haalt en wie er met de pet naar gooit. Immers, het werk moet nog steeds worden gedaan.

Les van ZZP’ers

De kern zit hem, in plezier,
betrokkenheid en motivatie.

Veel ZZP’ers proberen ruimte in te bouwen voor het gezin, voor de netwerkborrels waar zij andere professionals in een ontspannen omgeving tegenkomen en samen dingen bespreken. Dit zijn de mensen die zichzelf hebben ontdekt als gepassioneerde professionals, met oog voor de ontwikkelingen in hun vakgebied en veelal ook open staan voor aangrenzende vakgebieden waar zij van kunnen leren. Dat is nu net de kern van innovatie, met elkaar in gesprek gaan en van elkaar leren om te komen tot nieuwe of betere oplossingen voor problemen.

Wat is de les die u als HR professional of als ondernemer kan leren van ZZP’ers? Wat mij betreft is het deze, laat mensen doen waar ze goed in zijn zodat u en uw bedrijf er optimaal van kunnen profiteren. Laat professionals vrij uit hun kleine hokjes en laat ze bloeien om te komen tot meer innovatie zodat uw bedrijf kan groeien. Dan ziet u de passie en motivatie opbloeien evenals uw medewerkers en uw inkomsten!

Niet alleen op kantoor

Ook voor mensen die lager in de organisatie werken hebben hier profijt van, laat ook hen meedenken en ‘mee spelen’ als het bijdraagt aan de productiviteit. Dus trappen uw monteurs een balletje in de pauze, zeur dan niet over blessures, maar laat ze even gaan zodat ze vol goede moed weer door kunnen met het werk. Het werk dat uw kassa laat rinkelen aan het einde van de maand. Want “Happy workers are productive workers” en laat ook u bedrijf daar optimaal van profiteren!

Baanzoeken a la Idols?

Afgelopen woensdag was de eerste aflevering te zien van Baanbrekers, een nieuw programma waar werkzoekenden op tv opzoek gaan naar een baan. Nou ja, eigenlijk een vorm van publieke groepssollicitatie voor een van de banen. Het programma heeft zeker aandacht voor de actuele problemen, van 50+ ers die een baan zoeken, tot een werkgever die enthousiast is over de Participatiewet. 

Toch was de kritiek op Twitter heftig, van flauwe opmerkingen over de kleding van Dyanne Beekman, tot keihard afkraken van de mensen die voor tv kijkend Nederland een baan zochten. De opmerkingen als ‘een hoog Idols gehalte’ kon ik tot op zeker hoogte wel begrijpen. Maar aan de andere kant, is ‘gewoon’ solliciteren ook niet net Idols. Solliciteren blijft immers een kwestie van ‘the winner takes it all!’

Werkzoekende uit de kast

Ik moet bekennen, ik was ook een werkzoekende tot ik besloot om te kiezen voor een leven als zelfstandig adviseur. De adviseur die stevig zoekt naar opdrachten als het gaat om bedrijven te adviseren hoe zij inclusief beleid vorm kunnen geven. Maar uit de tijd dat ik werk zocht weet ik nog wel dit, het is verrot lastig om te vertellen dat je een baan zoekt. Want op een verjaardag ben je toch al snel een beetje de sneue persoon in het gezelschap. Ik heb het zelfs meegemaakt dat mensen nauwelijks nog tegen je praten als je werk zoekt. En deze mensen gaan met de billen bloot voor heel Nederland, dat is toch echt iets dat je pas doet als het water je aan de lippen staat.

Het type banen wat er voorbij kwam, waren zeker geen mindere banen. Toch geven deze werkgevers juist aan dat zij niet de juiste mensen kunnen vinden. Dat is jammer, want blijkbaar zijn er toch zeker kandidaten voor deze banen, dat was vanavond wel te zien. De vraag die bij mij rijst is deze “waar gaat het mis op de arbeidsmarkt?”

Elkaar vinden

Waarom kunnen werkgevers en werkzoekenden elkaar niet vinden, waarom lukt het op tv wel om de juiste mensen te vinden? Ik denk dat er verschillende redenen voor zijn, want Bas van Werven en Dyanne Beekman hebben vast een heel arsenaal aan aanmeldingen gekregen. Goed, want dat laat zien dat mensen zeker wel willen. De vraag blijft echter waarom deze werkgevers eerder niet de goede kandidaten konden vinden? Is het de wervingsmethode die ze hebben toegepast, waren ze te kritisch en konden ze op tv niet weigeren?

LinkedIn, de plek voor netwerkende
hoger opgeleiden, ook de baanzoekers.

Nee, ik denk niet dat dat de reden is. Want Baanbrekers heeft een heel arsenaal aan 'deskundigen'. Het panel adviseert over de volgens hen meest geschikte kandidaat en hebben hiervoor hopelijk wel meer tijd genomen dan op tv te zien is. Hoewel de adviezen van het panel niet altijd aansluiten bij de realiteit die het UWV of de gemeente aan mensen in de Bijsatand opleggen. Juist deze 'zorgvuldige' selectie laat zien hoe belangrijk een goed opgezet wervings- en selectieproces is bij het vervullen van een vacature. Daarom is het goed om vacatures breed uit te zetten. Van LinkedIn tot aan de plaatselijke krant. Om vervolgens goed te selecteren, niet een CV uit de stapel te gooien omdat een kandidaat 50+ is of zegt een Wajong uitkering te hebben. Maar kijk naar de mens achter de kandidaat, lees tussen de regels van een CV door.

Durf verder te kijken

Dus wat mij betreft is de conclusie eigenlijk deze, als werkgevers nu eens net wat verder durven kijken en die 50+er uitnodigen voor een gesprek omdat ervaring zeker veel waard is. En als u de komende maanden bij elke vacature de oproep zet dat Wajongers ook welkom zijn om te solliciteren. Dan denk ik dat u zich flink kan verbazen over de kwaliteit van kandidaten die voorbij komen. En als u een van deze Wajongers een kans wil bieden, of ze niet denkt te kunnen vinden, dan help ik u graag opweg om dit vorm te geven. Want dan hoef ik me niet op te geven voor het volgende seizoen van Baanbrekers, hoewel ik dat na al de kritiek misschien moet heroverwegen.

                    Durft u het aan, met vacature of wens op een baan?

Vandaag 12 november, heb ik contact gehad met de redactie van Baanbrekers, waarin zij aangeven dat het panel een week de tijd heeft genomen om de CV's van de kandidaten te bestuderen om tot een goed advies te komen. Dus de conclusie van deelnemer Bastiaan de Groot, waarop ik onderstaande bericht had geschreven, is onterecht!


7 november Naar aanleiding van deelnemer Bastiaan de Groot is deze blog enigszins aangepast, want het panel van deskundigen bleek slechts een uur van te voren de CV's en de filmpjes van de kandidaten te hebben gezien. Dus de selectie was niet zo zorgvuldig als waar ik gezien de samenstelling van het panel, vanuit ben gegaan.

Inclusieve vacatures

Sollicitanten met een handicap
onderscheiden zich vaak door
een zeer hoge motivatie.

Heeft u ze, vacatures die ook voor mensen met een arbeidsbeperking open staan? Steeds meer bedrijven geven wel aan open te staan voor, toch zijn het er relatief gezien nog maar weinig bedrijven die ook echt arbeidsgehandicapten in dienst hebben. 12% van de door het UWV onderzochte werkgevers geeft aan arbeidsgehandicapten in dienst te hebben. Toch blijkt ook dat 56% van de werkgevers niet bereid is om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

De vraag blijft staan, staan uw vacatures open voor mensen met een arbeidsbeperking of behoort u tot de meerderheid van de werkgevers die hier niet open voor staan? Het is dan wel goed om te weten dat de bedrijven die wel arbeidsgehandicapten in dienst hebben juist heel positief zijn. 45% van de kleinere bedrijven geeft aan weer open te staan voor een kandidaat met een beperking. Bij de grotere bedrijven, met 100 of meer medewerkers is dit zelfs 85% van de werkgevers.

De stap is groot

Voor veel bedrijven is het vooral de stap naar inclusief, die het grootste obstakel blijkt te zijn. Het is iets waar men in veel gevallen niet over heeft nagedacht en in sommige gevallen niet aan wil denken. Dit blijkt uit diverse onderzoeken vooral te maken te hebben met vooroordelen, als vaker ziek tot problematisch in processen. Toch is het in veel gevallen simpeler dan zonder meer gedacht. Dit komt omdat er voor veel fysieke beperkingen hulpmiddelen zijn die het werken mogelijk maken. Voor mensen met verstandelijke beperkingen vooral oplossingen moeten worden gezocht in het werktempo en een goede vorm van begeleiding. En wat betreft het ziekteverzuim, dat is over het algemeen juist veel lager en heeft zelfs een positief effect op het verzuim in de hele organisatie.

Durft u anders te denken?

Dan is er nog een bijzondere groep, namelijk de doven en slechthorenden, vooral doven en zeer slechthorenden die in de wereld van gebarentaal leven, lijken voor werkgevers een lastig te plaatsen groep. Toch zijn er ook voor hen goede oplossingen, zo hebben ze voor 15% van de arbeidstijd recht op tolkvoorzieningen en is daarnaast zijn er oplossingen mogelijk met alle moderne media. Van WhatsApp tot intranet, met een beetje creativiteit is er heel veel mogelijk om ook met deze groep medewerkers te communiceren. Hierbij gaat het vooral om de wil om ‘out of the box’ te denken.
Het enige wat u echt niet moet vragen is het volgende "Zou u telefonisch contact met ons op willen nemen" want dat is een bericht wat vaak op veel onbegrip stuit.

Vacatures openstellen

Om te weten om welke mensen het nu eigenlijk gaat, zou het voor elk bedrijf goed zijn om geschikte kandidaten met een arbeidshandicap ook op te roepen om te reageren op vacatures. Houdt er dan wel rekening mee dat mensen lang niet altijd de gewenste ervaring hebben of hun opleiding niet volledig hebben afgerond. Maar ondanks dat, toch zeker geschikt zouden kunnen zijn voor de vacature.

Laat u verbazen over de gedrevenheid van vele van deze kandidaten, laat u verbazen over de mogelijkheden die er zijn om middels aanpassingen aan het werk te kunnen komen. Om vervolgens uw creatieve ondernemersgeest aan de slag te zetten om een functie misschien parttime of net even anders in te vullen. Want er is echt veel mogelijk en dat maakt de invulling van de garantiebanen geen last maar juist een lust als u de juiste mensen weet aan te trekken.

Voor verdere vragen, bent u van harte welkom om mij te contacten of neem een kijkje op mijn pagina.

Voor meer informatie over sollicitanten met een beperking, verwijs ik u naar onderstaande artikelen.
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten over waarom arbeidsgehandicapten niet opvallen in procedures.
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (2) waar arbeidsgehandicapten te vinden zijn
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (3) over de aandachtspunten bij dove/slecht horende en visueel gehandicapten tijdens sollicitatieprocedures.

De stap naar inclusief

Er is veel mogelijk als het gaat om werken met een beperking, soms zij het juist de onverwachte overwinningen die het doen. Zoals de ouders van een kind met down die een koffiecorner kochten, zodat hun kind op eigen benen zou kunnen staan. Ze weten nog niet of het een succes wordt, ze plannen en proberen het gewoon omdat ze willen dat hun kind het kan redden in de maatschappij.

Voor werkgevers is het toch nog een grote stap, het aannemen van mensen met een beperking, mensen die iets niet kunnen in plaats van het aannemen van de mensen die het liefste alles kunnen. Hoe zet je als werkgever de schakelaar om, hoe kan je als organisatie nu vormgeven aan deze nieuwe realiteit die op 1 januari officieel in werking treedt.

Er zijn verschillende manieren, de beste is kijken naar de successen van anderen en hier een eigen weg in te vinden.

Leren en kennis binnenhalen

Zoals voor elke verandering is kennis en het leren van anderen erg belangrijk. Dus investeren in benodigde kennis zou dan eigenlijk heel ‘gewoon’ moeten zijn. Toch blijkt het voor werkgevers nog een hele stap in betaalde kennis in te huren, terwijl dat wel het verschil tussen spartelen en zwemmen kan maken. Want door het bouwen aan goed beleid, de juiste voorzieningen binnen de organisatie voor zowel eigen medewerkers als medewerkers met een arbeidsbeperking, biedt de middelen tot succesvolle integratie van mensen met een handicap in elke organisatie.

Het inhuren van kennis betekent niet dat er nog steeds sprake is van een leerperiode, echter kan deze wel worden bevorderd en meer gericht op de subjectieve elementen. Want als het technische verhaal zoveel mogelijk is vormgegeven is er ruimte om binnen het bedrijf te wennen aan de nieuwe situatie. Vooral omdat mensen met een beperking iets ‘vreemds’ op de werkvloer binnenbrengen, ze doen hun werk misschien net anders of de communicatie kan net anders verlopen. Dit vraagt aanpassingsvermogen van alle partijen om tot succesvolle plaatsingen te leiden en samen tot komen tot een nieuwe inclusieve organisatie.

Iedereen moet wennen

Door de inhuur van kennis, de juiste voorwaarden te creëren binnen bestaande beleidskaders, vast te leggen welke mogelijkheden u aan welke doelgroepen arbeidsbeperken kan bieden en vervolgens te zoeken naar de meest passende kandidaten. Is het mogelijk om u te focussen op de elementen die binnen uw organisatie van grote invloed zijn, namelijk de sociale verbanden en organisatiecultuur. De bereidheid om elkaar te helpen, de bereidheid om elkaars verschillen te accepteren en bovenal de bereidheid dat iedereen zijn werk naar eigen vermogen uit moet kunnen voeren, maken of breken de overstap naar inclusief personeelsbeleid.

De vraag is nu, welke organisatie gaat all-in en welke organisatie gaat voor trial and error?