Zeggen wat velen denken!

Afgelopen zaterdag werd een interview met de nieuwe voorzitter van VNO*NCW gepubliceerd. Hier vielen velen stevig overheen, omdat Hans de Boer kritiek had op het Sociaal Akkoord, met name omdat hij vond dat er sprake was van chantage als het gaat om de garantiebanen* met een dreigend quotum** en de afspraken over de hervorming van de WW. Toch was de achtergrond van zijn kritiek zeker niet slecht te noemen, het is kritiek die ik van harte deel. Want de kritiek was met name gebaseerd op het gebrek aan groei van de arbeidsmarkt en daardoor de duurzame haalbaarheid van de gemaakte afspraken.

Vooral zijn uitspraken over de garantiebanen, waarvan hij aangeeft deze niet te kunnen garanderen als de werkgelegenheid niet groeit. Dat is ook precies de kern van alle problemen rondom de Participatiewet, de bijbehorende garantiebanen en het dreigende quotum als de banen niet worden gerealiseerd. Want hij wil geen projecten, maar duurzame banen en die komen er pas als de werkgelegenheid groeit, dus is zijn uitspraak;

 "Met zo'n dreigement van dat quotum als een soort chantage was ik nooit mee akkoord gegaan."

volledig terecht.

De factor werkgelegenheid

Het wordt tijd dat we ons beseffen dat de arbeidsmarkt zich alleen aan kan passen als er ruimte is om te ontwikkelen en met het huidige werkloosheidscijfer is dat een utopie. Want als je de groep arbeidsgehandicapten hierbij op gaat tellen (dan alleen de mensen in de Wajong, er zijn er feitelijk nog 2 miljoen!) kom je al dik over de 1 miljoen werkzoekenden. Deze miljoen mensen moeten (terug) naar de arbeidsmarkt, zij moeten een plekje krijgen waar zij (naar vermogen) iets bij kunnen dragen aan de maatschappij. Daarvoor is wel de essentie nodig om deze stap te kunnen maken en dat is werkgelegenheid. Dus eigenlijk vraag ik me af, heeft premier Rutte moeite met de kritiek omdat hij zelf dit euvel over het hoofd heeft gezien, of is hij bezorgd omdat hij met zijn neus op de feiten wordt gedrukt?

Ik denk zelf dat het laatste het meest logische is, want hoewel ik het meer dan eens oneens ben met het beleid, Premier Rutte is ook niet op zijn achterhoofd gevallen en weet dat werkgelegenheid een probleem is in ons land. Juist daarom is het goed dat meneer de Boer zich uitspreekt, dat hij aangeeft waar de beperkingen van het Sociaal Akkoord liggen omdat zijn achterban de banen moet realiseren!.

Oplossingen liggen om de hoek

Ik zou zelf zeer graag met meneer de Boer om de tafel gaan, want hij geeft aan dat hij graag het gesprek aangaat met mensen die oplossingen hebben voor een levensvatbare SW, en kansen op werk voor mensen met een arbeidshandicap. Zoals al vaker te lezen, ik heb hier zeker mijn ideeën over. Met name als het gaat om reguliere arbeid en integratie van mensen met een arbeidshandicap in de reguliere arbeidsmarkt. Want veel SW bedrijven zouden zeker wel levensvatbaar kunnen zijn, maar ze zijn lang niet allemaal commercieel ingesteld. Er is veel mogelijk op onze arbeidsmarkt, maar dat vraagt ook een maatschappelijke cultuuromslag en daar ligt een grote taak bij werkgevers en werkgeversorganisaties.

Dus ik hoop dat meneer de Boer mij belt en dan ga ik met alle plezier het gesprek met hem aan. Want er zijn echt wel oplossingen mogelijk, het wordt tijd dat we de oplossingen gaan zoeken op een inclusieve arbeidsmarkt, bij (toegankelijke) werkgelegenheid en dus ook de werkgevers die deze arbeidsmarkt vorm geven. Dat is een sterkere optie dan de bal uitsluitend bij mensen te leggen, mensen die soms een leven lang naast de maatschappij hebben gestaan omdat ze een arbeidshandicap hebben. Want ook al willen deze mensen werken, er moet ook toegang tot passend werk zijn en daar ligt de bal bij de werkgevers. 100.000 banen zijn daarin een druppel op de gloeiende plaat en daarom is het goed om naar de werkgelegenheid en een inclusieve arbeidsmarkt te kijken.

Bianca Prins,

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, (inclusief) MVO advies en adviseur organisatiecultuur m.b.t. Passendonderwijs.

CV Works

*Garantiebanen: dit zijn banen voor arbeidsgehandicapten in de huidige Wajong of met een arbeidsvermogen tussen de 20-50%; 100.000 bij het bedrijfsleven en 25.000 bij de (Rijks)overheid, welke gedurende een periode tussen 2015 en 2025.

*Quotum: Als na diverse metingen blijkt dat het aantal garantiebanen* niet wordt vervuld, ligt er een wetsvoorstel klaar om werkgevers met meer dan 25 werknemers te dwingen arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

Gewoon omdat het werkt!

Afgelopen week werd de Participatiewet behandeld in de Eerste Kamer, naar aanleiding hiervan verschenen er deze week de nodige artikelen. Wat opviel in al deze artikelen was de nadruk op een stok achter de deur in de vorm van een quotum*, het ‘moeten’ van werkgevers in het kader van de garantiebanen** en uiteraard de tegenstand voor deze verandering in de wetgeving bij een deel van de doelgroep zelf en het FNV. Toch mist er in de hele discussie een essentieel debat, een essentieel punt om te zorgen dat deze wetswijziging tot een succesvolle integratie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt leidt.

De garantiebanen en een quotum als stok achter de deur, klinken voor arbeidsgehandicapten misschien mooi en voor een werkgever als een zwaard van Damocles. Toch is het voor beiden iets wat toch meer haken en ogen heeft dan het zo op het eerste gezicht lijkt. Want wat zijn 125.000 banen op ruim 2 miljoen arbeidsgehandicapten?

Als werkgever zou je kunnen schrikken van dit aantal, maar in werkelijkheid zouden het nog wel eens meer mensen kunnen zijn. Dit heeft te maken met wat als arbeidshandicap wordt beschouwd, dit is sterk afhankelijk van wie je spreekt en welke instelling je spreekt.

Telt deze persoon?

Met een aantal doelgroepen is het duidelijk dat mensen een handicap hebben, toch zijn dit niet altijd de mensen die meetellen voor de garantiebanen.

Neemt u bijvoorbeeld een HBO’er met een arbeidshandicap aan die in een rolstoel zit en denkt u hiermee te voldoen aan de eisen, dan kan dat tegenvallen als deze persoon geen Wajong-uitkering heeft en ook niet binnen de 20-50% arbeidsgeschikt doelgroep van de Participatiewet hoort.

Hiervoor moet men toch echt iemand in de doelgroep vinden die wel voldoet, dit wil echter niet zeggen dat deze persoon daarom niet geschikt is om volwaardig naar vermogen mee te draaien binnen de organisatie. Toch kan dit ‘niet meetellen’ voor veel werkgevers mogelijk toch een reden zijn om deze kandidaat dan toch niet aan te nemen, en daar zit nu precies de crux in dit verhaal. Er zijn dan wel afspraken gemaakt over 125.000 banen, wat gebeurd er met de andere 2 miljoen mensen met een arbeidshandicap?

Beeldvorming

Waar het in de discussie om zou moeten gaan is om de werking van de arbeidsmarkt, nu is de arbeidsmarkt gericht op optimale prestaties, de ideale kandidaat en het liefst ook nog iemand die zich ten alle tijden kan buigen naar de wens van de werkgever. Voor de groep arbeidsgehandicapten is dit iets wat vaak niet zondermeer toepasbaar is, net als voor veel mensen die op de huidige arbeidsmarkt tussen wal en schip vallen. Daarom is het noodzakelijk om te kijken naar de beeldvorming op de werkvloer, wat weten HRM medewerkers, recruiters en Personeelsmanagers van werken met een arbeidshandicap?

Dit is vaak erg weinig en daarom is goed advies noodzakelijk, het is belangrijk om binnen de eigen organisatie vast te stellen wat de mogelijkheden zijn. Wie er binnen uw organisatie passen en vooral hoe flexibel de organisatie in kan spelen op de vraag van werknemers met een handicap. Want werknemers met een handicap zijn niet alleen een beleidsvraag, ze nemen ook voordelen mee naar de werkvloer, zoals inzicht in de vraag van potentiële klanten, een positieve uitwerking op het ziekteverzuim binnen het team waar ze werkzaam zijn en vooral aandacht voor samenwerking binnen teams. Dit zijn elementen die een organisatie kunnen versterken en welke best vaker benadrukt mogen worden in de discussies die over arbeidsgehandicapten gaan.

Dus bent u opzoek naar geschikte kandidaten die een positieve bijdrage aan uw organisatie kunnen leveren, neem dan eens contact met mij op en ik biedt u een audit aan om te kijken naar de mogelijkheden. Evenals coaching voor het gehele team om de productiviteit en samenwerking te verhogen, dat is pas MVO!

 

Bianca Prins,

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, Inclusief MVO advies, adviseur organisatiecultuur m.b.t. Passendonderwijs.

CV Works

*Quotum: Als na diverse metingen blijkt dat het aantal garantiebanen* niet wordt vervuld, ligt er een wetsvoorstel klaar om werkgevers met meer dan 25 werknemers te dwingen arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

**Garantiebanen: dit zijn banen voor arbeidsgehandicapten in de huidige Wajong of met een arbeidsvermogen tussen de 20-50%; 100.000 bij het bedrijfsleven en 25.000 bij de (Rijks)overheid, welke gedurende een periode tussen 2015 en 2026.

Organisatiecultuur is de sleutel!

Met alle veranderingen op de arbeidsmarkt, het onderwijs en de maatschappij, met betrekking op participatie van mensen met een handicap en de door het kabinet Rutte2 geroemde Participatiesamenleving. Komt er op werkgevers en onderwijsinstellingen veel af, vooral als het gaat om het bieden van kansen aan mensen met een handicap. Dit is met name voor het onderwijs een verandering ten opzichte van beleid wat al meer dan 100 jaar staat. Hoewel het op de arbeidsmarkt al jaren is geprobeerd met allerlei veranderingen in de Wajong en de invoering van de WIA, is de praktijk dat nog weinig werkgevers zo ver zijn.

Juist voor werkgevers is dit een belangrijk item, want uit onderzoek van het SCP bleek dat slechts 9% van de werkgevers bereid zijn om mensen met een handicap aan te nemen. Dat is gezien de tot op heden sterk gesegmenteerde arbeidsmarkt en maatschappij niet heel vreemd te noemen. Daarom is het voor organisaties ook heel moeilijk om hierop in te spelen. Want plaats je iemand, dan is de afdeling lang niet altijd bereid om het benodigde stapje extra te lopen of blijkt het verschil tussen verwachtingen en praktijk heel anders. Dit leidt tot teleurstelling voor beide partijen en maakt dat het voor een organisatie nog moeilijker wordt om de volgende keer weer een kandidaat met een handicap een kans te bieden.

Waar het probleem voornamelijk zit is niet zozeer de bereidheid, maar vooral de organisatiecultuur die kansen voor mensen met een handicap in de weg zit. Bedrijven zijn ingericht op prestaties, het behalen van gestelde doelen en bij voorkeur tot op zekere hoogte assimilatie van de mensen die daar werken. Want om bij een bedrijf te horen, je daar thuis te voelen is het belangrijk om te voldoen aan de gestelde, vaak onderliggende, normen en waarden die bepalen of iemand binnen de organisatie succesvol kan zijn.

Voor veel mensen met een handicap is dit iets wat niet aansluit bij hun behoeften. Zij hebben behoefte aan een werkplek waar zij op enige flexibiliteit kunnen rekenen, waar collega’s niet uitsluitend naar zichzelf kijken maar ook klaar staan voor een ander, en waar nodig de organisatie zich mogelijk aan kan passen aan de individuele behoefte van deze persoon als het om bepaalde aanpassingen gaat die nodig zijn om het werk uit te voeren.

Advies is nodig!

Deze twee werelden liggen mijlenver uiteen, daarom is goed advies voor een werkgever noodzakelijk. Waarbij het prettig is als een jobcoach verteld wat er nodig is voor de kandidaat die hij/zij begeleid, maar waar voorbij wordt gegaan aan de problemen die de werkgever ervaart. Want de werkgever moet zijn team overtuigen, moet de werkplek passend maken met de benodigde aanpassingen en zal zich moeten aanpassen aan de individuele behoeften van mensen met een handicap.

Zag je hem voorbij komen, ‘individuele behoeften’ en dat is iets wat voor bedrijven vaak een probleem is, de organisatie is ingericht op assimilatie en mensen die zich aanpassen aan de behoefte van de organisatie, niet andersom. Dit vraagt een belangrijke cultuurverandering, want in plaats van het bieden van een standaard, in de richting van individueel maatwerk. Dit maatwerk maakt dat mensen met een handicap binnen uw bedrijf hun draai kunnen vinden en bijkomend voordeel is dat dit maatwerk ook voor oudere of langdurig zieke medewerkers kansen met zich meebrengt. Door een goede aanpak, een cultuur waar individuen de ruimte krijgen en maatwerk centraal staat, biedt deze verandering voor de gehele organisatie kansen om talenten te behouden en optimaal te benutten. Want talenten zijn individuen en geen standaard mensen! 

Opgeven of doorstarten?

Elke werkgever kent het wel, je hebt iemand in dienst die zijn of haar werk niet meer kan doen, ziek thuis zit maar het liefste snel weer aan de slag wil. Wat weegt dan zwaarder als werkgever, behoud van een werknemer als deze zijn werk niet meer kan doen of laat je deze uitstromen naar de Ziektewet? Dat is de keuze die je als werkgever hebt bij langdurige ziekte van een werknemer, de centrale vraag die dan eigenlijk speelt is dit: Investeer je in het behoud van kennis voor de organisatie of laat je bestaande kennis de deur uit lopen?

Opgeven

Als je opgeeft, de werknemer uit laat stromen in de Ziektewet, het re-integratietraject opstart is de makkelijkste weg. Wat werkgevers zich niet realiseren is dat dit ook een duurdere weg is. Want je betaald de Ziektewet, betaald de re-integratie en vervolgens ben je deze persoon kwijt voor de organisatie. Het grootste nadeel is dat deze persoon ook zichzelf meeneemt, namelijk belangrijk menselijk kapitaal waar je bedrijf jaren lang in heeft geïnvesteerd door opleidingen, trainingen en veel meer.

Doorstart

Als werkgever kan je ook kiezen voor de doorstart, waarbij je investeert in het behoud van deze persoon voor de organisatie. Je behoudt de kennis, vaardigheden en biedt ruimte om deze over te brengen aan nieuwe mensen die op hun beurt weert tot het kapitaal van de organisatie kunnen doorgroeien. Daarbij biedt een aanvullende opleiding dat deze persoon bij de organisatie werkzaam kan blijven, een opleiding waarmee hij of zij een andere functie binnen de organisatie krijgt. Dit kan in een hogere functie, maar zeker ook in de breedte van een organisatie.

Het is daarbij wel van belang om over bepaalde stereotypes heen te stappen, want waar in veel bedrijven nog de mentaliteit heerst dat mensen van de werkvloer onder mensen op kantoor vallen, is de werkelijkheid anders. Want in tegenstelling tot wat veel mensen denken, vakmensen zijn zeker ook een aanvulling als zij van de bleu-collar naar de white-collar site overstappen. Denk aan een tekenaar, hoeveel voordelen zou het hebben als deze ook in de praktijk heeft gewerkt en dus weet wat de problemen zijn die in de uitvoering naar voren komen?

Te simpel

Het klinkt misschien een beetje simpel, maar het is wel de manier om de komende jaren om te gaan met het personeelsbestand. Vooral de vergrijzing speelt hier een grote rol in. Een hoge doorstroom bij bedrijven heeft namelijk ook een groot nadeel, er gaat veel interne kennis verloren en zeker als deze kennis naast vergrijzing ook door ziekte in een stroomversnelling de organisatie verlaat. Door mensen langer binnen de organisatie te houden, behoudt je kennis en kwaliteit. Want zonder de mensen die kennis hebben van de producten is het moeilijk om de kwaliteit van de producten hoog te houden.

Dus als je tegen een medewerker aanloopt die zijn of haar werk niet meer kan doen, denk er dan eens over na. Wordt het opgeven en smijt ik de investeringen over de balk, betaal ik de Ziektewet en de re-integratie of kies ik ervoor om deze kennis te behouden, investeer in een alternatieve opleiding en laat deze persoon een doorstart maken met alternatieve werkzaamheden zodat er tegelijkertijd ook nog productie uit zijn of haar handen komt?

Voor mij zou de optelsom snel gemaakt zijn, want kennis is waardevol en dat maakt medewerkers waardevol. Zeker als deze medewerkers loyaal zijn geweest aan de organisatie, is het dan niet logisch om ook loyaal te zijn aan deze medewerker?

Maatschappelijk betrokken

Hoe toon je als ondernemer dat je maatschappelijk betrokken ben, doe je dat door sponsoring van lokale sportclubs of door het sponseren van een school tijdens de avondvierdaagse? Dat is een vraag die je als werkgever met de voeten in de lokale samenleving met regelmaat zou moeten beantwoorden, want hoe is de positie van het bedrijf eigenlijk. Is er een goede relatie met omwonenden, met de gemeente, met de werknemers?

Als ondernemer ben je niet alleen verantwoordelijk voor je eigen werknemers, je hebt ook wel degelijk een verantwoording voor de mensen om het bedrijf heen. De kinderen die langs het terrein naar school fietsen, de omwonenden en de lokale gemeenschap waar je bedrijf deel van uitmaakt. Daarom is het goed om een band op te bouwen met die lokale gemeenschap, dit kan zeker door sponsoring en dergelijke.

Om echt effectief een band op te bouwen met de gemeenschap is sponsoring niet genoeg, want het gaat ook om acceptatie van uw onderneming. Zouden de mensen uit de buurt u die uitbreiding gunnen? Zouden omwonenden last hebben van de vrachtwagens die langs rijden? Dat zijn vragen die niet veel ondernemers zich stellen, tot zij ermee geconfronteerd worden. En dat is eigenlijk gek in ons kleine landje, want we hebben zeker ook mooie bedrijventerreinen in Nederland, maar hoe vaak moet u dan niet eerst langs of door een woonwijk?

Als ondernemer loont het om een goed contact met omwonenden op te bouwen. Denk aan afspraken te maken met uw leveranciers om te proberen om uw bedrijf tijdens de schoolspitsuren te mijden om de verkeersveiligheid te vergroten. Als technisch bedrijf eens een bedrijfsbezoek met groep 8 van de basisschool te organiseren, zodat de jeugd kan leren over uw bedrijf en uw producten/diensten. Dit zijn slechts een paar kleine voorbeelden, maar deze kunnen al heel effectief zijn om de band met uw directe omgeving te verbeteren. Een inkijkje van nieuwsgierige ogen dat leidt veelal tot een nieuwe of verbeterde band met omwonenden.

Ook voor werknemers geldt dit, als je als werkgever betrokken bent bij hun situatie en daar waar mogelijk op in kan spelen. Kan dat uw relatie met uw medewerkers sterk verbeteren, zij staan dan meer klaar voor hun werkgevers in gevallen dat het even wat minder gaat. Mensen die een goede band met hun werkgever hebben, weten dat ze vertrouwd worden in hun vaardigheden durven zich bijvoorbeeld ook sneller uit te spreken als dingen niet zo goed lopen. Dit kost misschien meer social-time, maar levert uiteindelijk wel productievere werknemers op, want happy workers are productive workers en dat is iets wat door vele onderzoeken wordt ondersteund.

Maatschappelijke betrokkenheid maakt dat een bedrijf ook een duurzame toekomst heeft binnen een gemeenschap. Juist die toekomst wil je als ondernemer waarborgen, je hebt immers een bedrijf opgezet waarmee je verder wil groeien, ontwikkelen en waarmee je boterham kan verdienen. Waarom zou je dan niet investeren in de mensen die daaraan bij kunnen dragen? 

Inclusief beleid

De afgelopen week ben ik begonnen met deze blog “MVO uit het hart,” ik schreef naar aanleiding van het artikel van VNO*NCW over de ambassadeur van de 100.000 banen. Nu we een paar dagen verder en een reactie verder zijn blijkt dat ook zij als ondernemer worstelde met de onbekendheid met de specifieke vraag “Hoe/waar kan ik iemand met een handicap plaatsen?” Daarom wil ik vandaag een praktisch stukje bieden, met tools en tips, waarbij ik hoop dat de ondernemers die hier echt aan de slag mee willen de stap naar een organisatie scan durven zetten!

Stap 1

Als organisatie zijn er verschillende (meest voorkomende) redenen om iemand met een handicap aan te nemen, dit kan zijn omdat zich een sollicitant voor een vacature aandient, omdat iemand binnen uw organisatie zich betrokken voelt bij dit thema en dit voorstelt of simpelweg omdat u door de invoering van de Participatiewet uw verantwoording neemt. Om deze persoon een plek te bieden zijn er verschillende mogelijkheden, niet allen even praktisch maar wel de meest voorkomende:

·       De persoon wordt aangenomen voor een bepaalde functie,

·       Er wordt een speciale functie gecreëerd voor een arbeidsgehandicapten,

·       De persoon met de handicap wordt op de meest praktische afdeling geplaatst.

In alle gevallen wordt er vrij ad-hoc ingesprongen op de situatie, met als risico dat de plaatsing niet alleen voor de persoon, maar voor de hele organisatie onsuccesvol blijkt.

Door vooraf al te weten wat er mogelijk is, welke teams er open staan en welke handicaps het beste binnen uw organisatie en bedrijfsvoering passen. Voorkomt u ad-hoc inspringen, dit houdt niet in dat u ineens een standaard mens cadeau krijgt, wel dat u beleidsmatig in kan springen. Het bieden van maatwerk op de werkplek kan ook beleid zijn, maatwerk als beleid is zelfs voor uw gehele organisatie een mogelijkheid om beter te gaan presteren.

Stap 2

Als u tevoren heeft vastgesteld waar welke types mensen en hun handicaps terecht kunnen, kan u immers ook actief opzoek naar de juiste kandidaten. Dit kan via diverse kanalen, van algemene tot belangenorganisaties, en is afhankelijk van het niveau waarop u personeel zoekt het beste in te vullen. Hoger Opgeleiden zoeken vaak naar reguliere vacatures, daarbij kan u in de vacaturetekst hen specifiek oproepen om te reageren. Gaat het om SW’ers is het vaak verstandig om contact op te nemen met een lokale Sociale Werkplaats en/of gemeente. Voor alle niveaus die daar tussen zitten, er zijn diverse bureaus die u verder kunnen helpen. Als adviseur ondersteun ik organisaties bij dit proces.

Stap 3

De meest geschikte kandidaat kan, in geval dat deze persoon aanpassingen nodig heeft niet gelijk, beginnen met werken. Dan is er in bepaalde gevallen coaching mogelijk, toch is er nog een belangrijkere vorm van coaching, namelijk de coaching van de gehele afdeling. Weten zij wie er komt, wat het voor hen betekent dat er een collega met een handicap komt. Zijn collega’s bereid om zich flexibel op te stellen en indien nodig aan te passen? Zijn er taken die door de medewerker niet kunnen worden uitgevoerd? Dat zijn vragen die vaak pas na plaatsing ter sprake komen, dan al wrijving hebben veroorzaakt en daarom is het goed om tevoren al met het team, en bij voorkeur met de persoon zelf, aan de slag te gaan. Het team te informeren over de aard van de beperking, aanpassingen en vraag die er bij collega’s komt te liggen. Naast de noodzaak om deze persoon niet als ‘anders’ maar gewoon als collega te behandelen. Dit klinkt misschien dubbel, vraagt ook nog de nodige balans en daarom is coaching van het gehele team hierbij essentieel.

Stap 4

Na de inwerkperiode, de begeleiding van het team en de persoon in kwestie is het belangrijk om de plaatsing te evalueren.

•        Waar zijn er verbeterpunten mogelijk?
•        Hoe heeft de leidinggevende de plaatsing ervaren?
•        Hoe hebben de collega’s de plaatsing ervaren?
•        Welke elementen kunnen we meenemen in ons algemene personeelsbeleid?

Door o.a. deze vragen is het mogelijk om vast te stellen hoe er op termijn effectief beleid kan worden opgebouwd. Waarbij het wel belangrijk is om te realiseren dat voor deze hele doelgroep maatwerk noodzakelijk is om aan de slag te komen.

Voor meer informatie over de basis van mijn plan van aanpak of de mogelijkheid om binnen uw organisatie met inclusief beleid te starten, Bent u van harte welkom om contact met mij op te nemen.

Ik hoor graag van u!

Bianca Prins

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, (Inclusief) MVO advies,

CV Works

Noot van de schrijver; dit is een korte indicatie van een mogelijke aanpak en vraagt specifieke aanpak en is dus niet zondermeer toepasbaar in alle organisaties. 

Ik krijg er vlekken van!

Er volgde een reactie op de vele reacties op de blog van mevrouw van Reenen, de ambassadeur Sociaal Akkoord van VNO*NCW West. Niet de reactie waarop velen hadden gehoopt, maar wel eentje waarin zij uitlegt waarom ze als ondernemer de juiste keuze heeft gemaakt en dat er ook mensen met een handicap zijn die wel marktconform kunnen verdienen. Een situatie die bij goed advies inderdaad voorkomen had kunnen worden, dat is ook het advies waar ik bedrijven mee benader. Bedrijven die wel advies lijken te willen, maar daar slechts zelden bereid zijn voor te betalen.

De andere helft van het probleem wat zij veroorzaakt met haar artikel, het vergroten van de negatieve beeldvorming; de ‘vlekjes,’ het sociale gezicht als reden om mensen met een handicap aan te nemen en de noodzaak tot subsidies. Dat benoemd ze helaas niet in haar reactie. Ze geeft zelf aan dat ze in het verleden half doof is geweest, dat ze dat geen handicap vindt omdat je daar rekening mee kan houden. En dat is nu net het probleem, want werkgevers zijn er nog niet op ingericht om rekening te houden met dergelijke specifieke vragen. Werkgevers zijn erop gericht dat mensen zich voegen naar de organisatie, dat zij passen in het stramien wat binnen de organisatie de boventoon vormt. En dat is juist voor veel mensen met een beperking niet mogelijk.

Voor mensen met een minder zware handicap, dat zijn juist de mensen zonder Wajong en dus ook de mensen die zij niet vertegenwoordigd, is juist die flexibiliteit noodzaak. Wat mevrouw van Reenen echter vergeet is dat met haar statement over ‘vlekjes’ en het sociale gezicht als reden om mensen met een handicap een kans te bieden, voor deze groep juist een probleem vormen. Zij krijgen geen subsidie als ze ergens gaan werken, tellen niet mee voor een Sociaal Akkoord of quotum en moeten het zelf zien te regelen. Zelf tel ik (als niet Wajonger) ook niet mee voor het sociale gezicht van een organisatie, ik heb aanpassingen nodig maar mijn handicap is niet echt zichtbaar tenzij je erop gaat letten. Tenzij je kijkt hoe sterk vergroot mijn tablet staat, mijn beeldscherm of mijn teksten op papier aangeleverd moeten worden.

En hierin zit hem nu net de clou, want dat vergroten en die aanpassingen vanuit de werkgever maken wel of ik wel of niet kan werken. Die maken of ik wel of niet volwaardig aan de slag kan. Als een werkgever hierin niet flexibel is dan houdt het voor mij op. En als een werkgever in het kader van ‘het sociale gezicht’ mij wel een kans wil bieden maar daarvoor geen enige vorm van flexibiliteit wil bieden, dan houdt het ook op. Dat is de praktijk, dat is de praktijk die mevrouw van Reenen over het hoofd ziet. Want de knelpunten zitten juist in de flexibiliteit en het gebrek aan kennis bij de werkgevers.

Als freelance adviseur biedt ik bedrijven een scan, waarbij we gaan kijken naar de mogelijkheden. Welke mensen en hun handicaps passen wel binnen de organisatie en welke zijn simpelweg onhaalbaar, om welke reden dan ook. Als je weet waar je mee bezig bent, over de juiste informatie beschikt en daardoor de juiste medewerkers binnenhaalt, met of zonder handicap, dan gaat de Participatiewet pas echt werken. Voor zowel werkgevers als de overheid, maar zolang we het nog hebben over ‘vlekjes’ of ‘een Wajonger’ en niet over mensen, dan gaat het simpelweg niet slagen.

Mensen zijn geen ‘vlekjes’ of ze nu wel of geen handicap hebben, dit zijn mensen die een volwaardige kans verdienen van een werkgever waar zij een optimale bijdrage kunnen leveren. Van de term ‘vlekjes’ krijg ik vlekken, krijg ik een vieze bittere bijsmaak in mijn mond omdat ik mezelf niet beschouw als iemand met een ‘vlekje,’ ik beschouw mezelf als mens met een uitdaging. Als een mens die moet denken in oplossingen, zodat ik mijn werk naar behoren kan doen en daar ben ik trots op!

Arbeidsmarkt op slot?

De Nederlandse arbeidsmarkt is al sinds de crisis voor veel werkzoekenden een grote ellende. Solliciteren met vele anderen die je dat nadoen op dezelfde functie, met als gevolg vele afwijzingen. Nu lees ik vanmorgen in het FD en op NU.nl dat er bij werkgevers een grote kloof bestaat tussen het talent wat ze zoeken en wat ze in huis hebben. Dat laat zien dat de arbeidsmarkt vast zit, want werkgevers claimen niet de juiste mensen te kunnen vinden en werkzoekenden kunnen geen baan vinden.

Natuurlijk zit daar een nuance in, want de vraag van werkgevers en het aanbod van werknemers schuiven steeds verder uiteen. Mensen die al langere tijd werkloos zijn hebben niet meer de mogelijkheden om zich bij te scholen, mensen die al lang bij hun werkgever zitten krijgen lang niet allemaal de mogelijkheid om zich om te scholen of bij te scholen. En ook dat heeft te maken met financiën. Vanuit MVO gedachtengoed zeg ik, investeer in mensen, want zij zijn de kennisbron van een organisatie.

Hierbij denk ik aan het volgende, heeft u iemand in dienst die zwaar fysiek werk doet en inmiddels wat ouder wordt, misschien zelfs fysieke klachten krijgt door het werk. Biedt deze persoon de kans om door te leren en een nieuwe positie binnen uw bedrijf te verwerven. Daarbij komt er weer ruimte voor een jongere generatie die zich op zijn/haar beurt weer kan ontwikkelen tot de professional die u zoekt. Dit vraagt geduld en vooral goede planning binnen de in-door-uitstroom van uw HR beleid. Iets wat de laatste jaren bij veel bedrijven in de klem is komen te zitten. Want probeert een organisatie te overleven in een stroomversnelling die crisis heet, verschuiven de prioriteiten al snel.

Toch is die verschuiving voor de continuïteit van uw organisatie uiteindelijk juist een probleem. Want had u gefocust op de in-door-uitstroom binnen uw organisatie had de aansluiting, tussen het gewenste talent en het talent wat u in huis heeft, niet ontbroken. Nu zitten werkgevers met de handen in het haar, want hoe moet een organisatie innoveren als de talenten om te innoveren ontbreken?

Voor deze organisaties heb ik een simpel advies, praat weer met uw medewerkers op de vloer. Vraag die oude rotten in het vak hoe zij denken dat uw producten beter kunnen. Verzamel de ideeën, ga met elkaar om de tafel en betrek de mensen bij de toekomstige continuïteit van uw organisatie. Deze mensen weten vaak ook wat er mist, geef ze de ruimte om zich uit te spreken, zonder dat ze daarop worden afgerekend. Biedt ze een platform, laat zien dat de ideeën worden gewaardeerd, want de mensen die binnen uw organisatie werkzaam zijn kennen de problemen van de vloer. Zij horen de vraag van klanten waar ze aan het werk zijn en op die vraag inspelen is belangrijk. Want de klant neemt immers uw product af, willen zij energie zuiniger, duurzamer of wat dan ook. Bekijk hoe u daar vorm aan kan geven.

Door de interne kennis weer optimaal te benutten, vast te stellen waar de kennis ontbreekt, wie de mogelijkheid heeft om die kennis aan te leren door het volgen van een opleiding, kan elke organisatie zichzelf weer op de kaart zetten. Daarbij is ook nieuwe instroom essentieel, waar binding doormiddel van beloofde promotie misschien niet weer actueel is voor jongere generaties, zijn er voldoende mensen die jong genoeg zijn om nog bij te leren en zich in de kaartenbakken van het UWV bevinden. Zoek die pareltjes die willen leren, biedt hen een opleiding en realiseer daarmee binding aan uw organisatie. Dat is de kans om te kunnen blijven innoveren, vernieuwen en tevens nieuwe talenten aan te trekken. 

Over de streep

Ik begin me de laatste maanden steeds meer af te vragen of onze overheid wel daadwerkelijk de wens heeft om de Participatiewet tot een succes te maken. Want waar artikel op artikel volgt over het gebrek aan bereidheid van werkgevers (rond de 9% is bereid) blijkt elke onderzoek aanvraag om daar iets aan te kunnen doen, van het kastje naar de muur te worden gestuurd. Neem daarbij dat de ambassadeur van het Sociaal Akkoord van zo ongeveer de grootste werkgeversorganisaties VNO*NCW mevrouw Carolien van Reenen zegt dat mensen met een handicap alleen met subsidie aan de slag kunnen en spreekt over mensen met een vlekje. Doet je toch afvragen hoe bereid men is?

Als de bereidheid van werkgevers, om mensen met een handicap aan het werk te helpen, zo laag is en een ambassadeur van een werkgeversorganisatie op zo’n denigrerende toon over mensen met een handicap spreekt. Dan lijkt er nog een hele lange weg te gaan, voordat iedereen met een handicap een eerlijke kans krijgt op de arbeidsmarkt. Hiervoor moet de arbeidsmarkt innoveren, zichzelf ontwikkelen en tools ontwikkelen zodat men wel verder gaat kijken naar de mogelijkheden van mensen met een handicap. Hiervoor heb ik een mooi plan op de plank liggen, het vraagt nog het nodige schaafwerk, maar vooral de kans om onderzoek naar te doen. Helaas, vindt de overheid dit onderzoek niet belangrijk en stuurt mij bij diverse navraagrondes over subsidies van het kastje naar de muur.

Ook een eerder onderzoek, naar arbeidsparticipatie en de uitvoering van het VN Verdrag voor de Rechten van mensen met een handicap in Nederland in vergelijking met andere landen, waarbij het doel is te zoeken naar verbetermogelijkheden in Nederland. Wat bij de Nederlandse ambassadeur van de VN op een zeer positieve reactie mocht rekenen. Vangt in Nederland simpelweg bot, ministerie van VWS (Volksgezondheid, Welzijn en Sport) verwijst naar SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en andersom. Iedereen zegt het interessant te vinden, maar niemand vindt dat het zijn verantwoording is, zelfs het ministerie van Economische Zaken ziet arbeidsparticipatie niet als zijn verantwoording.

De kern ligt volgens mij daar, volgens deze ministeries, dit kabinet en misschien ook wel het merendeel van de Nederlandse bevolking is het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen voor jonggehandicapten uit de klauwen gelopen. Maar er is niemand die zich afvraagt wat de maatschappij, de overheid en de werkgevers daar zelf voor bijdrage aan hebben geleverd. Want wat moet je anders als werkgevers je niet willen, of je alleen met een subsidie aan willen nemen? Waarbij onze staatssecretaris Kleinsma trots verteld dat zij als gehandicapte altijd kon werken, heeft zij nooit 1 dag in het bedrijfsleven gewerkt.

Ik heb een goed idee om werkgevers over de streep te krijgen, wil dat verder ten uitvoer brengen maar heb daar wel fondsen voor nodig. Daarom ben ik opzoek naar fondsen voor een onderzoek, wat ik naast mijn bedrijfsvoering wil uitvoeren. Waarbij het doel is om een tool te ontwikkelen VOOR werkgevers om te komen tot effectieve plaatsing, zonder dat de financiële continuïteit in gevaar komt en waarbij bovenal de juiste mensen voor de organisatie worden gevonden. Gezien ik zelf het levende voorbeeld ben van de mogelijkheden, waarom zou men mij dan dwarsbomen in Den Haag, als u het weet of mijn onderzoek wilt ondersteunen, dan hoor ik graag van u!

Bianca Prins,

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, MVO(People) advies, onderzoeker.

CV Works.

Wat nou ambassadeur Sociaal Akkoord!

Bij de redenatie van bepaalde mensen rijzen mijn haren ter berge, gaan al mijn stekels omhoog en bovenal krijg ik er kippenvel van. Zo ook bij het lezen van het artikel van Caroline van Reenen, Ambassadeur Sociaal Akkoord ven voorzitster van VNO*NCW West. Want hoe kan zij de ambassadeur zijn voor mensen met een handicap terwijl ze het over ‘vlekjes’ en ‘niet markt conform belonen’ heeft als het om mensen met een arbeidshandicap gaat!

Al in een vroeg stadium, voor de tekening van het Sociaal Akkoord, toen de Participatiewet nog Wet Werken Naar Vermogen was, heb ik VNO*NCW benaderd om mee te denken over arbeidsparticipatie van mensen met een handicap. Ik ben immers een ervaringsdeskundige en bovenal ook op professioneel vlak met dit thema bezig, zowel politiek als maatschappelijk bij werkgevers. Toen kreeg ik van een meneer aan de telefoon te horen, dat er bij VNO*NCW voldoende kennis aanwezig was en ze een "zogenaamde deskundige" als mij niet nodig zouden hebben.

Toen was ik teleurgesteld, vooral omdat deze werkgeversorganisatie toen al niet de blijk gaf om echt kennis van zaken te hebben over het hoe en vooral hoe zij werkgevers konden overtuigen. Maar ach, ik dacht ‘laat ik ze het voordeel van de twijfel geven.’ Nu ik deze blog lees, met opmerkingen als “Ik roep mijn collega-ondernemers graag op open te staan voor mensen met een ‘vlekje’.” En “….volledig wilde meedoen en ook marktconform betaald worden.” Over slechte ervaringen met een bijna dove medewerker die zij ooit in dienst had gehad. Hoe kan je als ambassadeur optreden als je zo tegen mensen met een handicap aankijkt. Want ging het er juist niet om dat WIJ ‘mensen met een handicap’ gewoon mee mogen doen’ op de arbeidsmarkt, of eigenlijk gezegd ‘gewoon mee MOETEN doen’ op de arbeidsmarkt?

Nee, als ondernemer en als mens met een handicap kan ik hier echt niet bij. Want hoe denk je werkgevers nu te overtuigen met dergelijke statements die niet alleen blijken van een gebrek aan inzicht in de doelgroep maar vooral ook blijk geven van een kromme beeldvorming, terwijl dat juist het probleem is in onze gesegmenteerde maatschappij en arbeidsmarkt. Want mensen uit de Sociale Werkplaats kan ze incidenteel aan het werk helpen, zoals te begrijpen in een kleine organisatie met veel Hoog Opgeleiden. Maar ik heb voor haar goed nieuws. Ik heb een fantastische kandidate in portefeuille die graag in de evenementenbranche aan de gang zou willen, maar helaas geen Wajong status heeft. Helaas zal die dame bij mevrouw van Reenen ook botvangen, want volgens haar is jobcoaching en financiële compensatie noodzakelijk, en dat is precies waar deze dame geen recht op heeft. En toch zou ze met haar, redelijk zichtbare handicap die niet af zal schrikken, een mooi sociaal gezicht geven aan het bedrijf van mevrouw van Reenen.

Het mooiste is de afsluiting van de blog van mevrouw van Reenen, “Ik zie vooral toegevoegde waarde in diversiteit van personeel. We zijn allemaal nu eenmaal geen Barbies en Kens. Ook jij en ik hebben een gebruiksaanwijzing.” Maar dan wel diversiteit op basis van subsidies, geen marktconform salaris en vlekjes en niet omdat het gaat om mensen met talenten op welk arbeidsniveau dan ook! En daar heeft ze dan ook groot gelijk in, want we zijn allemaal niet het zelfde en iedereen heeft zijn gebruiksaanwijzing. Ze vergeet hier alleen dat die gebruiksaanwijzing wel grote onderlinge verschillen heeft als het om medewerkers met een handicap gaat.

Nee, met een ambassadeur die over ‘vlekjes’ spreekt, overduidelijk laat doorschemeren dat mensen met een handicap geen ‘marktconform loon kunnen verdienen’ zie ik de werkgevers nog niet snel draaien. Misschien die verplichte 100.000 banen vervullen omdat ze bang zijn voor een quotum, maar dan heb je het ook echt mee gehad. Aan een werkelijk inclusieve arbeidsmarkt zal mevrouw van Reenen naar mijn verwachting niet aan bijdragen, en dat heet dan ambassadeur. Geef mij maar die werkgever die gewoon kansen biedt, daar een weg in vindt en mij gewoon een eerlijk salaris betaald omdat ik mijn werk in mijn tijd en met mijn mogelijkheden meer dan naar behoren uit kan voeren. Gewoon omdat ik goed ben in wat ik doe en niet omdat ik een ‘vlekje’ heb. Want ik benut mijn beperking om mijn adviezen vorm te geven en als het een ‘vlekje’ zou zijn dan waren het toch geen smetteloze adviezen? Waarmee ik niet wil zeggen dat ik alles weet, wel dat ik mezelf niet als een vlekje op de maatschappij zie, ik zie mezelf als een volwaardig onderdeel van de maatschappij.

Ik zal de laatste zijn die ontkent dat er grote problemen voor liggen, daarom is het zo belangrijk om werkgevers echt goed te informeren. Op weg te helpen langs de slecht onderhouden kaartenbakken van het UWV en in de richting van de bureaus die hen wel kunnen helpen. Te laten zien dat er grote verschillen zijn tussen mensen met een handicap, die wel marktconform salaris kunnen verdienen en zij die dat echt niet kunnen. Want ik ben het eens met mevrouw van Reenen, “Vanzelfsprekend mag dit niet ten koste gaan van de financiële continuïteit van het bedrijf” en juist daarom is goed inzicht in de doelgroep en in de mogelijkheden zo belangrijk. Ik hoop dan ook dat mevrouw van Reenen dit op gaat bouwen en niet meer over ‘vlekjes’ praat.

Bianca Prins

CV Works

(sociale) arbeidsmarkt innovatie, inclusief MVO advies.