Organisatiecultuur is de sleutel!

Met alle veranderingen op de arbeidsmarkt, het onderwijs en de maatschappij, met betrekking op participatie van mensen met een handicap en de door het kabinet Rutte2 geroemde Participatiesamenleving. Komt er op werkgevers en onderwijsinstellingen veel af, vooral als het gaat om het bieden van kansen aan mensen met een handicap. Dit is met name voor het onderwijs een verandering ten opzichte van beleid wat al meer dan 100 jaar staat. Hoewel het op de arbeidsmarkt al jaren is geprobeerd met allerlei veranderingen in de Wajong en de invoering van de WIA, is de praktijk dat nog weinig werkgevers zo ver zijn.

Juist voor werkgevers is dit een belangrijk item, want uit onderzoek van het SCP bleek dat slechts 9% van de werkgevers bereid zijn om mensen met een handicap aan te nemen. Dat is gezien de tot op heden sterk gesegmenteerde arbeidsmarkt en maatschappij niet heel vreemd te noemen. Daarom is het voor organisaties ook heel moeilijk om hierop in te spelen. Want plaats je iemand, dan is de afdeling lang niet altijd bereid om het benodigde stapje extra te lopen of blijkt het verschil tussen verwachtingen en praktijk heel anders. Dit leidt tot teleurstelling voor beide partijen en maakt dat het voor een organisatie nog moeilijker wordt om de volgende keer weer een kandidaat met een handicap een kans te bieden.

Waar het probleem voornamelijk zit is niet zozeer de bereidheid, maar vooral de organisatiecultuur die kansen voor mensen met een handicap in de weg zit. Bedrijven zijn ingericht op prestaties, het behalen van gestelde doelen en bij voorkeur tot op zekere hoogte assimilatie van de mensen die daar werken. Want om bij een bedrijf te horen, je daar thuis te voelen is het belangrijk om te voldoen aan de gestelde, vaak onderliggende, normen en waarden die bepalen of iemand binnen de organisatie succesvol kan zijn.

Voor veel mensen met een handicap is dit iets wat niet aansluit bij hun behoeften. Zij hebben behoefte aan een werkplek waar zij op enige flexibiliteit kunnen rekenen, waar collega’s niet uitsluitend naar zichzelf kijken maar ook klaar staan voor een ander, en waar nodig de organisatie zich mogelijk aan kan passen aan de individuele behoefte van deze persoon als het om bepaalde aanpassingen gaat die nodig zijn om het werk uit te voeren.

Advies is nodig!

Deze twee werelden liggen mijlenver uiteen, daarom is goed advies voor een werkgever noodzakelijk. Waarbij het prettig is als een jobcoach verteld wat er nodig is voor de kandidaat die hij/zij begeleid, maar waar voorbij wordt gegaan aan de problemen die de werkgever ervaart. Want de werkgever moet zijn team overtuigen, moet de werkplek passend maken met de benodigde aanpassingen en zal zich moeten aanpassen aan de individuele behoeften van mensen met een handicap.

Zag je hem voorbij komen, ‘individuele behoeften’ en dat is iets wat voor bedrijven vaak een probleem is, de organisatie is ingericht op assimilatie en mensen die zich aanpassen aan de behoefte van de organisatie, niet andersom. Dit vraagt een belangrijke cultuurverandering, want in plaats van het bieden van een standaard, in de richting van individueel maatwerk. Dit maatwerk maakt dat mensen met een handicap binnen uw bedrijf hun draai kunnen vinden en bijkomend voordeel is dat dit maatwerk ook voor oudere of langdurig zieke medewerkers kansen met zich meebrengt. Door een goede aanpak, een cultuur waar individuen de ruimte krijgen en maatwerk centraal staat, biedt deze verandering voor de gehele organisatie kansen om talenten te behouden en optimaal te benutten. Want talenten zijn individuen en geen standaard mensen!