Indirect voordeel is ook goed voor de business!

De toegankelijkheid van werk gaat niet over doelgroepen, het gaat niet over quota of over labeltjes. Toegankelijkheid van werk begint bij de basis, kan je überhaupt wel binnen komen? En daarbij gaat het echt niet alleen om de fysieke ingang, zeker ook om de digitale infrastructuur die een organisatie gebruikt.

Ik krijgt regelmatig kritiek dat ik werken met aan handicap gewoon als business case beschouw. Dit is jammer, want ook werken met een handicap moet gewoon lonen, de vraag is alleen wat we onder belonen verstaan. Daar ga ik vandaag dus eens op inzoomen.....

Belonen is meer dan pingels

Als we kijken naar lonen, dan denken we in eerste instantie altijd aan geld. Niet gek, want zonder geld kan geen onderneming overeind blijven staan, dus ja dit is een faire opmerking. Maar geld verdienen is meer dan wat je direct naar binnen ziet vloeien op je bankrekening. Dat is zeker binnen inclusie iets om eens goed over na te denken.

Het belangrijkste om geld te kunnen verdienen is aansluiting vinden bij je klanten, hen optimaal bedienen. Daarbij hoort ook een positieve reputatie, goede service en duidelijke communicatie. Hoe kan je dit omzetten naar inclusie?

Omdenken

Positieve reputatie, werkgevers die mensen met een handicap in dienst nemen merken dat dit een positief effect heeft op hun reputatie. Het is investeren in de toekomst, het is investeren in mensen die uiteindelijk hun geld op gaan brengen omdat zij bijdragen aan de smoel van de organisatie. 

Goede service, mensen met een handicap kunnen interessante functies vervullen. Denk aan een gastheer/gastvrouw om gasten intern op te vangen en te begeleiden. Dit is praktisch voor de eigen medewerkers, en een leuke manier om je organisatie te presenteren.

Goede service in de digitale wereld, gaat om duidelijk, overzichtelijk, snel te vinden en makkelijk te navigeren over een website. Mensen met een handicap die gebruik maken van hulpmiddelen kunnen hier een essentiële rol bij vervullen. 

Duidelijke communicatie, klanten willen duidelijke en heldere communicatie, liefst in begrijpelijke taal. Het is prettig als we daarvoor, waar nodig, gebruik maken van verklarende teksten of notities. Daarnaast is het gebruik van goede beschrijvingen bij plaatjes, of ondertiteling van een video noodzakelijk. 

Kosten

Bovenstaande voorbeelden zijn mooie voorbeelden als het gaat om de effectiviteit van de specifieke kennis en vaardigheden die mensen met aan handicap hebben, en welke bij kunnen dragen aan iedere organisatie. Mensen met een handicap kunnen een waardevolle bijdrage leveren aan elke organisatie, mits zij op de juiste plek zitten, de juiste voorzieningen hebben en ten slotte hun specifieke kennis in kunnen zetten voor de organisatie. 

Ja, er zijn overhead kosten, ja er zijn kosten voor voorzieningen, maar dat wil niet zeggen dat de indirecte bijdrage die zij leveren, niet waardevol zijn voor de organisatie als geheel. En dat is dus de reden dat we moeten kijken naar echte oplossingen. De gastvrouw/heer is veelal een gecreëerde functie, met het risico dat deze weer verdwijnt bij de eerste reorganisatie. Maar veel andere reguliere functies zijn dit niet, deze vragen alleen een aanpassing in het takenpakket om ze geschikt te maken voor parttime werk, vanwege het gebruik van aangepaste software of omdat bepaalde taken vanwege de handicap niet kunnen worden uitgevoerd. Toch valt er wel degelijk een business case te maken, eentje met een duurzaam perspectief op werk, ongeacht de handicap of beperking van de medewerker. Gewoon omdat er vele voordelen zijn die indirect geld opleveren en daarmee voor elke organisatie rendabel zijn! 

Arbeidsmarkt Spagaat

Er gebeurd iets interessants in Nederland, we hebben een groep mensen die niet aan de slag komt voor wie werk is beloofd en we hebben steeds meer krapte op de arbeidsmarkt. Bij het lezen van de artikelen over de korting op de Wajong en dan de tegenstelling over de krapte op de arbeidsmarkt in het FD kwam mijn oude stokpaardje weer bovendrijven, OPLEIDEN!

Alle jaren dat ik in Den Haag de deur bij fracties heb platgelopen, heb ik gepleit voor verandering van de Wajong. Een verandering waarbij iedere jonggehandicapte gelijke kansen op werk zou moeten krijgen, helaas zijn maar een paar aanbevelingen aangenomen. Toch ontdek ik wel steeds vaker dat er steeds meer van mijn oorspronkelijke punten terug lijken te komen in de aanpassingen, die op de aanpassingen volgen.

Als het dan toch moet worden aangepast!

Het is duidelijk dat er aanpassingen nodig zijn om mensen met een arbeidshandicap, binnen de doelgroep van de 100.000 banen aan het werk te helpen. Want we kunnen uitkeringen gelijk willen trekken, mensen een perspectief op werk beloven, maar dan moet er toch ook echt een kans op werk zijn. In onze snel veranderende arbeidsmarkt is een ding noodzakelijk, een goede opleiding en match met de vraag van werkgevers. 

Nu is die match bij mensen met een handicap vaak onderhevig aan persoonlijke aanpassingen, en juist dat maakt aansluiting middels een goede opleiding noodzakelijk. Als ik ergens van overtuigd ben is het dat mensen met een handicap een lerend vermogen hebben, misschien niet altijd passend binnen het reguliere traject. Maar met maatwerk kan er bijna eindeloos veel, en het wordt tijd dat we daar eens op in gaan zetten, om de perspectieven op werk realiteit te gaan maken.

Niet alleen arbeidsgehandicapten moeten bijleren!

Voor arbeidsgehandicapten is bijleren dus noodzakelijk, maar zeker ook voor HR medewerkers. Want er is in een gemiddeld bedrijf helaas erg weinig kennis over werken met een handicap te vinden. Kunnen we dat die bedrijven kwalijk nemen, gedeeltelijk wel, maar niet in het geheel. Want op de gemiddelde HR opleiding worden mensen met een handicap als structureel werkloos, kwetsbare groep of mismatch op de arbeidsmarkt beschreven. Er wordt vooral uitgelegd wat deze groepen inhouden, maar niet hoe we deze groepen als nog tot onze organisatie kunnen laten behoren.

We moeten de kenniskloof dichten!

Daarom is bijscholing over inclusief ondernemen, de inclusieve arbeidsmarkt en daarmee inclusief werkgeverschap noodzakelijk. Wat je als HR medewerker kan doen, heel simpel, ga in gesprek met peers bij bedrijven die hier al vorm aan hebben gegeven. Neem deel aan congressen over inclusie en ga bovenal in gesprek met mensen met een handicap. Denk niet, ze solliciteren niet omdat je ze niet in de gespreksronden voorbij ziet komen. Ga eerst eens uitzoeken waarom deze mensen niet in je gespreksronden naar voren komen? 

Door als werkgever een risico te nemen met die arbeidsgehandicapte met hoge motivatie zelf op te leiden, of aan te nemen met daarnaast begeleiding of een cursus, kan je samen leren en ontwikkelen. Want de voordelen zijn legio, van hoge motivatie die zich af gaat spiegelen binnen de gehele organisatie. Tot een afname van het gehele ziekteverzuim, omdat medewerkers zien dat een griepje geen reden is om thuis te blijven. Van leren over optimale inzetbaarheid, waarmee je als HR organisatie ook leert om oudere werknemers zo lang en productief mogelijk in dienst te houden. 

Rol van de overheid?

De rol van de overheid zou hier moeten liggen in het faciliteren, door goede regelingen met weinig administratieve rompslomp. Toegang tot een leven lang leren budgetten in combinatie met werk en/of (gedeeltelijke) uitkering en uiteraard betrokken werkgevers die de stap in het onbekende willen zetten. Want die werkgevers zijn er zeker, maar de overheid moet wel duidelijk zijn, faciliteren en vooral niet continu de spelregels blijven veranderen. 

Nu trekt de economie aan, dus laten we iedereen daarvan mee laten profiteren en dus inzetten op scholing, begeleiding en vooral werk voor iedereen, ongeacht handicap of leeftijd. Dan zal de economie zeker niet gaan stagneren omdat er te weinig mensen beschikbaar zijn, dan zal er een economie ontstaan waarbij iedereen toegang heeft tot arbeid en alle andere sociale basiselementen waar we allemaal zoveel behoefte aan hebben! 

Een Wereldwijde Aanpak voor Toegankelijkheid

Op verzoek deze keer van het Engels naar het Nederlands, mijn artikel 'A Global Accessibility Approach' op LinkedIn bij deze ook in een Nederlandse versie

Vier toegankelijkheid! 

Terwijl ik het boek 'Tapping into Hidden Human Capital' van Debra Ruh op de laatste pagina dichtsla, komen er een paar afsluitende vragen voor 2017 opborrelen. Of misschien meer een opening statement voor 2018, want hoe mooi zou het zijn als we komend jaar antwoord vinden op de volgende vragen.....?

1 Waarom zijn Amerikaanse bedrijven minder toegankelijk in het buitenland?

In het boek van Debra staan verschillende quotes van bedrijven die in Nederland ook actief zijn, om precies te zijn. Het zijn bedrijven die ik de afgelopen jaren tegenkwam in hun zoektocht naar kandidaten met een handicap en vooral de vraag, hoe realiseren we dat? Hoe kan het dat bedrijven als Accenture, EY, Microsoft, PWC en vele anderen in Amerika voorlopers zijn en hier zoekende zijn? Hoe kunnen zij de waarden de Atlantische Oceaan over krijgen en tot een wereldwijde toegankelijke HR aanpak komen?

Ik zoek naar een antwoord.....

2 Is cultuur een belemmering om buiten de VS inclusief te ondernemen?

Terugkijkend op de afgelopen 8 jaar, zie ik dat ik me enorm heb laten beperken door mijn focus op Europa en met name Nederlandse voorbeelden. Nu ik meer inzicht heb verkregen verbaas ik me er des te meer over dat het schijnbaar niet lukt om de inclusieve waarden te importeren naar de landen waar deze bedrijven opereren. Waarbij ik het sterke vermoeden heb dat dat meer aan onze cultuur ligt dan aan een gebrekkige wereldwijde HR visie. Terwijl deze wereldwijde aanpak wel degelijk een noodzakelijk element vormt bij de ontwikkeling van inclusieve organisaties.

Even terug naar de Nederlandse situatie, waar we een overstap van verzorgingsstaat naar eigen verantwoordelijkheid proberen te maken. Is het wel noodzakelijk dat de arbeidsmarkt dan ook open staat voor inclusie en dus kandidaten met een handicap. Toch blijft solliciteren met een handicap een drama, zelfs bij bedrijven met een stevig inclusief beleid in Amerika. In Nederland lijken we keer op keer de problemen te zien, en leren we nog steeds dat een handicap een mismatch op de arbeidsmarkt betekent. 

Waarom moeilijk doen als het makkelijker kan?

3 Hoe maken we toegankelijkheid wereldwijd waardevol?

Hoe zorgen we ervoor dat toegankelijkheid waardevol wordt? Hoe dragen we bij aan inclusieve organisaties en benutten we de kennis van bedrijven met een Amerikaanse achtergrond? Hoe zorgen we ervoor dat wereldwijd opererende bedrijven inclusie vaardig worden?

Als ik het antwoord op deze vragen zou hebben, dan zou ik waarschijnlijk binnenkort rijk zijn. Maar daar gaat het mij niet om, het gaat mij om iets anders. De tendens van overheden ligt hem in het overhevelen van verantwoordelijkheden naar de burger, in navolging op de afbrokkelende solidariteit die de oorsprong van verzorgingsstaat voedingsbodem gaf. Bovendien biedt toegankelijkheid een antwoord op de arbeidsmarkt van 2050, waar iedereen nodig is en oudere werknemers langer zullen moeten blijven werken, inclusief de gebreken die daarbij komen kijken.

Mijn conclusie is vrij simpel, we moeten tot een wereldwijde aanpak van toegankelijkheid komen. Eigenaarschap in organisaties borgen, wereldwijde programma's voor inclusie opzetten en wereldwijde traineeships voor mensen met een handicap mogelijk maken. Want als we de voordelen kennen, onderzoek dit heeft bewezen, waarom zouden we daar dan geen gebruik maken van:

1. Afname ziekteverzuim
2. Minder verloop
3. Versterking van de eigen organisatie cultuur
4. Toename van betrokkenheid en tevredenheid

Om daarmee kennis tot ons te nemen zodat we oudere werknemers, met bijkomende beperkingen en hun kennis kunnen behouden voor onze organisaties?

Sluit je aan, leer en ontwikkel mee in 2018!

Wordt 2018 het jaar van samen meer?

Alles voor jezelf

Solidariteit lijkt een vies woord te zijn geworden in Nederland, uitkeringen voor arbeidsgehandicapten moeten naar beneden omdat ze teveel geld kosten. Zorgpremies moeten voor gezonde mensen zo laag mogelijk zijn, omdat zij wel gezond leven, we willen niet meer betalen voor kinderopvang als we zelf geen kinderen hebben en het liefste zien we ons zelf erop vooruit gaan, of dat ten koste gaat van anderen, tja.....

Vandaag las ik de oproep van DSW directeur Oomen op RTLZ en dacht, 'ik ga ook dit jaar niet overstappen van verzekeraar!' want deze visie past bij mij. En dan lees ik boze tweets van mensen die 'niet voor tokkies willen betalen' tijdens het uiten van hun frustratie over dit voorstel van Oomen. Toch is het precies wel de discussie die we zouden moeten voeren, want het vrijwillig Eigenrisico is gewoon de grootste ondermijning van het solidariteitsbeginsel van ons zorgstelsel, of zijn we daar echt te egoïstisch voor geworden?

We wensen elkaar een Gezond Nieuw Jaar

Ziek zijn overkomt je, ziek zijn is geen keuze, net als het hebben van een handicap. Natuurlijk zijn er factoren die je zelf in de hand hebt als het gaat om bepaalde ziekten, maar aan de andere kant is het ook een kwestie van flink pech hebben als je ineens wel met een chronische ziekte of handicap te maken krijgt. Het kan gebeuren als je met je gezonde levensstijl op je fietsje wordt aangereden. Het kan gebeuren omdat je genen net even niet de beste erfenis hebben meegekregen. Het kan gebeuren omdat je in de omgeving van een chemische fabriek woont die al jaren boven de wettelijke normeringen afvalstoffen in de omgeving laat neerkomen.

Ziekte of handicap, we leven allemaal in Nederland, iedereen is waardevol en daarom moeten we er samen het beste van maken. Ook dat is onderdeel van sociaal beleid, of je nu ondernemer of overheid bent. Iedereen moet zijn steentje bijdragen, dus ook de individuele burger. Het is tijd om even uit je egoïstische tokkie gedachte te stappen en je te bedenken dat een handicap of ziekte ook jou kan overkomen. Om je te bedenken dat op de vlucht moeten voor klimaatverandering ook ons in Nederland kan overkomen omdat we onder zeeniveau wonen. Dat ook wij niet gevrijwaard zijn van een kans om ooit huis en haard te moeten verlaten om welke reden dan ook.

We moeten het samen doen

Samen de wereld vasthouden

We zullen het met elkaar moeten doen, we zullen voor elkaar moeten zorgen en elkaar moeten helpen. Dat is ook onderdeel van duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord denken. Het is de solidariteit waardoor we in Nederland zoveel welvaart hebben gekend, het is de werkgever die een baan creëert voor jonge man met Down Syndroom. Het zijn de gezonden die meebetalen aan de zorg voor ouderen, zieken en gehandicapten door een gelijkwaardige premie, het zijn de werkenden die samen bijdragen een een menswaardige levensstandaard voor mensen die dat niet (meer) kunnen en het zijn de ouderen die solidair zijn met jongeren als het gaat om de verdeling van pensioenen.

Kortom, we kunnen niet zonder elkaar en willen we Nederland samen tot een nog mooier land maken dan we al hebben? Dat gaat niet door meer en meer te wensen voor onszelf. Dat gaat beter door samen te voorkomen dat mensen onder minimum loon moeten gaan werken of leven, dat gaat beter door samen de zorg betaalbaar te houden voor iedereen. En daarvoor moeten we even wat verder kijken dan ons eigen gazon, maar ook bedenken hoe we het gazon in de buurt mooier kunnen maken.

Kunnen of aan willen vullen?

Er wordt veel geschreven over de Wajongers, over de korting op hun uitkering en de effecten voor werkende Wajongers. Ergens kan ik het begrijpen dat we geen onderscheid tussen mensen met een handicap willen, dat de een 75% WML zou krijgen en de ander 70%WML, is ook verre van eerlijk. Dus tot daar kan ik erin komen, maar zeker niet als het gaat om werkende Wajongers. Immers werken moet lonen, werken moet aantrekkelijk zijn en daarom is vooruitgang op inkomen essentieel!

Nu weet ik dat veel mensen met een handicap vooral willen werken, ze willen actief deelnemen aan de samenleving en hebben daar veel voor over. Dus waarom zouden we dat niet belonen, want iedereen die werkt is toch goedkoper dan een volledige uitkering en alle bijkomende maatschappelijke kosten?

De rol van gemeenten

Ik heb er het wetsvoorstel nog eens op nageslagen, ik lees het niet anders dan dat gemeenten tot minimaal 70% moeten aanvullen. Dat houdt dus niet in, 'we mogen maar tot 70% WML aanvullen' dit houdt in 'we willen maar tot 70% aanvullen.' Met als gevolg dat mensen die niet zelfstandig 100% WML kunnen verdienen straks minder aanvulling gaan krijgen, waar gemeenten dus mee protesteren tegen de teruggang in loon, maar daar zelf ook een hoofdrol in spelen.

De reden dat gemeenten dit doen? Ik heb wel een idee, de kosten. Want aanvullen tot 70% WML past immers in de Bijstandsnorm en dan hoeven er geen extra kosten worden verantwoord. Terwijl een simpele rekensom al zegt dat het eigenlijk te flauw voor woorden is:

Arbeidsvermogen                       25%

Bijstand/Participatiewet             70%

Totaal met gelijke kosten is        95% WML

Ofwel, bij 30% arbeidsvermogen kan al tot minimaal 100% WML worden aangevuld, zonder dat er extra kosten ten opzichte van een uitkering zijn. Ja, uiteraard wel de kosten voor jobcoaching, werkplekaanpassingen en meer. Maar aan de andere kant, een werkende arbeidsgehandicapte vraagt minder zorg, en dat bespaart ook veel geld.

Rol van werkgevers

Natuurlijk hebben werkgevers ook een belangrijke rol, want zij moeten werk bieden. Ook aan mensen met 25% arbeidsvermogen, waarvoor eigenlijk in elk bedrijf wel (beperkte) mogelijkheden zijn. Denk aan post rondbrengen, mensen ontvangen, de kantoortuin onderhouden, de werkplaats aanvegen, de kantine opruimen, noem het maar op. Nu zijn dit juist de taken die de laatste jaren verdwenen zijn, maar wel de meerwaarde van een bedrijf vormen. 

Laten we samen investeren in mensen, laten we die 'saaie' banen weer nieuw leven inroepen en samen bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Laten we de mensen met een klein arbeidsvermogen en vaak weinig arbeidsuren weer opnemen in onze organisatie. Want de kosten zijn minimaal, de winsten zijn groot; verbinding, sociale cohesie, klantvriendelijkheid, ondersteuning van medewerkers, en bovenal gewoon een bijdrage leveren aan de maatschappij waar je als bedrijf deel van uitmaakt! 

Corporate Accessibility and Inclusion

Last Friday I presented my abstract Corporate Inclusion and Accessibility, a short compilation of my presentation at the 3rd International Disability Studies Conference 'The Art of Belonging'

This presentation offers 3 questions to mend the fences of corporate inclusion, and answer the why organizations should become accessible, how this works and why it’s important to become accessible for all potential customers. In the Netherlands we're champions in fencing in, and boxing in, people, excluding them from society and businesses.

Changing the position of people with disabilities can only be done if we change the way society looks at disabilities. Are we looking from the care site? Or are you looking at people with disabilities as customers? When we look at people with disabilities from a care position, we tend to decide for them, when we look at them as customers, we look at their needs. But are companies equipped to do this? Only if we have insight in customers with disabilities, and this is lacking. Companies need to find a balance between knowing requirements and using the available data.

Belonging to a customer group is all about products that interact with you, you feel the product is for you. How can companies make sure they see people with disabilities as their customers? We need to set a few steps, from involving the board in the need for accessibility as part of strategy. We need to educate our employees on accessibility and requirements to support customers. We need to work with people with disabilities and discuss the needs of these stakeholders as part of our customer satisfaction.

The above starts with a business plan, a plan to build an accessible organization, open to all customers. My plan started with a small drawing, based on 4 topcs:

1. Tools to empower
2. Knowledge and solutions
3. Build success
4. Clear and accessible

Any business plan should answer the customer question, why will we benefit by this. In regard to inclusion it’s quite simple:

1. Serves 80% up to 95% of all customers
2. Develop a new customer base
3. Saves money by early developments instead of repairs
4. Reduces service costs
5. Builds a positive reputation

 

Let’s work together and build accessible organizations, open to all customers and without missing out on 20% of our global customer base. Let’s agree on accessible and inclusive organizations! 

Geen eindeloze groei

Rupsje Nooitgenoeg

Een interessant model, Donought Economics, van Kate Raworth. Geen economisch boek over Rupsje Nooitgenoeg, maar over een donut om samen op te kunnen drijven? Een donut die misschien wel groeit, maar daarbij wel iedereen meeneemt en niet alleen de mensen die nu profiteren van de groeiende economie die ten koste gaat van anderen.... van groeien naar bloeien, is er iets mooier dan dat?

Ook ik heb de ouderwetse bedrijfskundige lessen gehad, maar voelde me daar nooit helemaal in thuis. Al studerend kreeg ik eigenlijk meer vragen dan antwoorden, waarom lag er zo weinig economische waarde bij het milieu? Waarom wordt er niet geleerd over de sociale waarde van diversiteit, waarom wordt er niet geleerd over circulaire oplossingen, waarom wordt er niet geleerd over lokale economische kernen, waarom leren we niet over de impact van ons handelen ten guste van de andere mensen op aarde?

Dit soort dingen zie je wel in vakken als duurzaamheid, voorbij komen. Maar helaas is dit nog heel beperkt. We moeten erop gaan bouwen, we moeten er naar zoeken in ons studiepakket, terwijl we met z'n alleen een omslag naar een duurzame economie moeten kunnen. Misschien is er toch een reddingsboei binnen handbereik, waarbij circulaire ondernemers geen uitzondering vormen, maar de norm wordt van ons hele economische bestaan......

Ecosysteem

Het maakt niet uit waar je het over hebt, eigenlijk is alles een ecosysteem, dat is een van de belangrijkste lessen die ik in de afgelopen jaren heb geleerd. Of het nu gaat om de sociale interactie in organisaties, of het nu gaat om het menselijk kapitaal, het digitale kapitaal, het machinale kapitaal of de grondstoffen/ideeën die tot wasdom komen in een product. Dit alles vormt een ecosysteem, waardoor we ons ontwikkelen, met de keuze of we eindeloos willen groeien of liever samen gaan bloeien? Een economisch econosysteem van regeneratie en distributie, waar we een optimale balans kunnen vinden, zou die bestaan?

Een donut of een reddingsboei?

Donought Economics

In de Donought Economics theorie worden mensenrechten de kern van de economie, iedereen heeft belang bij een goede sociale fundatie en een veilige leefomgeving. We moeten iedereen meenemen in de donut, of misschien beter reddingsboei waarop we allemaal kunnen drijven. Waarom niet de arme landen de lasten dragen van eindeloze economische groei. Waarbij er dus niet de vraag is, wie mogen erop, de vraag is dus hoe komen we er allemaal op? Hoe voorkomen we dat prachtige eilanden in de Stille Oceaan verdwijnen door zeespiegelstijging, hoe voorkomen we dat Afrika onleefbaar wordt......

Ik heb het boek al liggen, ben er voorzichtig aan in begonnen en realiseer me dat ik eindelijk een economieboek heb gevonden waar ik met mijn handelsgeest en sociale geest terecht kan. Ik wist dat het er was, en raadt het iedereen aan. Want we kunnen deze reddingsboei alleen gebruiken als we er allemaal opklimmen en de menen die er zelf niet opkomen, erop trekken om samen de aarde op een mooie manier door te geven aan de volgende generatie!