Geen eindeloze groei

Rupsje Nooitgenoeg

Een interessant model, Donought Economics, van Kate Raworth. Geen economisch boek over Rupsje Nooitgenoeg, maar over een donut om samen op te kunnen drijven? Een donut die misschien wel groeit, maar daarbij wel iedereen meeneemt en niet alleen de mensen die nu profiteren van de groeiende economie die ten koste gaat van anderen.... van groeien naar bloeien, is er iets mooier dan dat?

Ook ik heb de ouderwetse bedrijfskundige lessen gehad, maar voelde me daar nooit helemaal in thuis. Al studerend kreeg ik eigenlijk meer vragen dan antwoorden, waarom lag er zo weinig economische waarde bij het milieu? Waarom wordt er niet geleerd over de sociale waarde van diversiteit, waarom wordt er niet geleerd over circulaire oplossingen, waarom wordt er niet geleerd over lokale economische kernen, waarom leren we niet over de impact van ons handelen ten guste van de andere mensen op aarde?

Dit soort dingen zie je wel in vakken als duurzaamheid, voorbij komen. Maar helaas is dit nog heel beperkt. We moeten erop gaan bouwen, we moeten er naar zoeken in ons studiepakket, terwijl we met z'n alleen een omslag naar een duurzame economie moeten kunnen. Misschien is er toch een reddingsboei binnen handbereik, waarbij circulaire ondernemers geen uitzondering vormen, maar de norm wordt van ons hele economische bestaan......

Ecosysteem

Het maakt niet uit waar je het over hebt, eigenlijk is alles een ecosysteem, dat is een van de belangrijkste lessen die ik in de afgelopen jaren heb geleerd. Of het nu gaat om de sociale interactie in organisaties, of het nu gaat om het menselijk kapitaal, het digitale kapitaal, het machinale kapitaal of de grondstoffen/ideeën die tot wasdom komen in een product. Dit alles vormt een ecosysteem, waardoor we ons ontwikkelen, met de keuze of we eindeloos willen groeien of liever samen gaan bloeien? Een economisch econosysteem van regeneratie en distributie, waar we een optimale balans kunnen vinden, zou die bestaan?

Een donut of een reddingsboei?

Donought Economics

In de Donought Economics theorie worden mensenrechten de kern van de economie, iedereen heeft belang bij een goede sociale fundatie en een veilige leefomgeving. We moeten iedereen meenemen in de donut, of misschien beter reddingsboei waarop we allemaal kunnen drijven. Waarom niet de arme landen de lasten dragen van eindeloze economische groei. Waarbij er dus niet de vraag is, wie mogen erop, de vraag is dus hoe komen we er allemaal op? Hoe voorkomen we dat prachtige eilanden in de Stille Oceaan verdwijnen door zeespiegelstijging, hoe voorkomen we dat Afrika onleefbaar wordt......

Ik heb het boek al liggen, ben er voorzichtig aan in begonnen en realiseer me dat ik eindelijk een economieboek heb gevonden waar ik met mijn handelsgeest en sociale geest terecht kan. Ik wist dat het er was, en raadt het iedereen aan. Want we kunnen deze reddingsboei alleen gebruiken als we er allemaal opklimmen en de menen die er zelf niet opkomen, erop trekken om samen de aarde op een mooie manier door te geven aan de volgende generatie!

Verandering vraagt tijd

Tijd voor verandering

Voor elke verandering binnen organisaties moet tijd worden genomen, verandering vraagt 'champions' en 'advocates' om tot een succes te verworden. De vraag is hoe je verandering aanvliegt, en mijns inziens heeft dat vooral te maken met wat je wil veranderen. Wil de een werkmethode veranderen, of wil je het hele denken van een organisatie veranderen over een bepaald thema? In het kader van duurzaamheid en sociale ontwikkelingen, gaat deze blog over het laatste.

Elke organisatie heeft zijn eigen manier van werken, van hiërarchisch tot een project organisatie, elke vorm heeft zijn voor- en nadelen. Zeker als het om verandering gaat is er echter een nadeel wat in elke organisatie in gelijkmatige (met verschillende uitgangspunten) speelt: afdelingsbelangen. En juist daar zit hem ook de kern in de door te voeren verandering en te verwachten tegenstand bij een verandering. Elke afdeling heeft zijn eigen belangen, eigen bijdrage aan het collectief en waardering van die bijdrage binnen het collectief. Dit maakt hoe men tegen de verandering aankijkt, of ze het belang zien voor de afdeling en of zij hun aandeel in de organisatie zien groeien of juist niet.

Strijden voor eigen bijdrage

In elke organisatie met gezonde concurrentie is er sprake van afdelingsstrijd, de waarde van de bijdrage aan het collectief. Is de waarde hoog, veelal de visie van een afdeling zelf, of is de bijdrage misschien marginaal? In het laatste geval is een afdeling vaak bang om te 'verdwijnen' en dan gaan persoonlijke belangen de boventoon voeren. Als persoonlijke belangen voor het collectief gaan kom je als bedrijf in een risicovolle situatie terecht. Niet alleen omdat hiermee essentiële processen vast kunnen gaan lopen, zeker ook omdat de persoonlijke belangen tot een voortijdig vertrek uit de organisatie kunnen leiden.

Het is lastig om hier op de juiste manier vorm aan te geven, want eigenlijk wil je de beste mensen behouden, de mensen die bij kunnen dragen aan de nieuwe koers, doelstellingen en bovenal ook de nieuwe organisatie tot een succes kunnen maken. Dit speelt vooral bij reorganisaties, maar zeker ook bij transformaties van organisaties. Bij de huidige ontwikkelingen is dat zeker een punt om goed over na te denken, want robotisering, digitalisering en verduurzaming zal zeker de dynamiek van organisaties en afdelingen onderling gaan veranderen. De belangen verschuiven, de invloed op de collectieve output gaat verschuiven, en dan ten slotte ook de samenstelling van afdelingen en de organisatie als geheel.

Verandering vormgeven

Balans realiseren

Voor elke impactvolle organisatieverandering is het belangrijk om een projectteam in te zetten, een team wat de belangen van afdelingen en teams kan afwegen. Een team wat het collectief als uitgangspunt heeft en daarmee een nieuwe balans kan brengen. Of het nu gaat om sociaal of duurzaamheid, verandering heeft zeker impact op alle afdelingen. Voor de ene groter en voor de ander kleiner, de belangen en bijdragen zullen verschuiven. 

Het voortbestaan van zo'n projectteam hangt natuurlijk af van het type verandering, daarbij veranderd de rol van het team of het team zal uiteindelijk weer verdwijnen. Dat laatste is niet erg, de kennis kan weer ergens anders worden ingezet. Als het team wel blijft voortbestaan dan zal er vaak een adviserende rol ontstaan. Om de verandering die inmiddels beleid is geworden in de organisatie te embedden. Want bewustzijn is bij elke sociale- of duurzaamheidskoerswijziging de grootste factor van succes.

Wat is social impact?

Dat is een vraag die elke organisatie zichzelf zou moeten stellen, want social impact gaat om alle aspecten van de organisatie waarbij stakeholders direct of indirect door worden geraakt. Of het nu gaat om de nieuwbouw van een bedrijfspand en omwonenden die hier bezwaren tegen hebben, of de toegankelijkheid van dat zelfde nieuwe bedrijfspand voor alle klanten. Het zijn vragen die maken of een bedrijf zich bewust is van de omgeving waar zij in opereert.

Waarom aandacht voor social impact?

Aandacht voor social impact is onderdeel van klantenbinding, maatschappelijk draagvlak, het biedt een vorm van reclame voor diensteverlening of producten door de manier waarop je onderneemt. En daarmee is het de basis voor een langdurige relatie met klanten, leveranciers en omwonenden die in meer of mindere mate baat hebben van een onderneming.

Social impact gaat ook verder, het gaat ook over de medewerkers binnen de organisatie, is er ruimte voor diversiteit? Hoe wordt er omgegaan met zaken als toegankelijkheid, afkomst, religie en vooral hoe creëer je ruimte voor elke medewerker om zich veilig te voelen en daarmee bij te dragen aan optimale prestaties.

De kansen

Aandacht voor social impact biedt dus ook kansen, door bijvoorbeeld aandacht te creëren voor toegankelijkheid van een restaurant kan je nieuwe klanten aantrekken die voorheen voorbij liepen omdat de toegang hen werd belemmerd door een trapje. Door als supermarkt met uitbreidingsplannen tijd te maken om met omwonenden in gesprek te gaan, is het mogelijk om hen niet alleen als klanten te houden maar ook dat zij een positieve reclamezuil voor de vernieuwde supermarkt te dienen.

Bij social impact gaat het dus eigenlijk om teveel aspecten om op te noemen. Uiteraard is het makkelijk om er een te vergeten. Maar het leuke van social impact is dit, je kan er altijd op inspringen als je iets vergeten blijkt te zijn. Natuurlijk zijn er ook zaken die je niet mag vergeten zoals; veiligheid, goede arbeidsomstandigheden, mensenrechten, etc. Deze zaken vragen de aandacht bij elke ontwikkeling, nieuw project of verandering binnen de organisatie die invloed heeft op medewerkers, (leef)omgeving, etc.

Aandacht voor mensen

De kern van social impact is aandacht voor mensen, zowel binnen als buiten de organisatie. Mensen die klanten kunnen worden of dat reeds zijn. Mensen die een organisatie maken tot wat het is, mensen die de kennis of handen van een organisatie zijn en daarmee diensten en/of producten leveren. Deze mensen maken dat een organisatie haar bestaan verdient voor de mensen die baat hebben bij de diensten/producten die het voortbestaan kunnen garanderen.