Wat heeft flex met MVO te maken?

Er was vandaag veel te doen om de CBS cijfers met betrekking tot het aantal flexwerkers tegenover vast. Waardoor ik van blogloos, naar een hoofd volg gedachten schoot. Wat deze cijfers met MVO te maken hebben, meer dan je misschien zou denken....


Hoe je als ondernemer/werkgever met medewerkers omgaat, heeft zeker impact op je MVO beleid. MVO gaat over stakeholder management, over social impact, en waar ligt nu een grote social impact als in hoe je met je eigen medewerkers omgaat? De verschillen tussen vast en flex zijn een maatschappelijk probleem aan het worden, de sociale en arbeidsperspectieven wekken segregatie in de hand. En ja, als ondernemer/werkgever heb je dus impact op deze maatschappelijke segregatie.

Maatschappelijke verschillen

Om de maatschappelijke verschillen vast te stellen is het goed om inzicht te hebben in zowel het verschil tussen hoog- en laagopgeleiden, en vaste- en flexwerkers. 

Het aantal hoog opgeleide medewerkers dat flexibel werkt is 19%, het aantal laagopgeleiden dat flexibel werkt is 40%, en dus het dubbele. Als het gaat om de doorstroom, is slecht 36% van de hoogopgeleiden binnen 3 jaar doorgestroomd naar een vaste arbeidsplaats. Terwijl dit bij de laagopgeleiden slechts 17% bedraagt. 

Als we kijken naar het risico op werkloosheid is dit bij laagopgeleide flexwerkers 62% na 3 jaar werkloos. Bij hoogopgeleiden is dit slechts 33% van de flexwerkers na 3 jaar werkloos. 

Wat voor impact heeft een dergelijke maatschappelijke kloof op werkgevers?, is vaak de gedachte. Mensen die werkloos zijn kunnen hier wel invulling aan geven. Ze staan op afstand van werk, zien hun inkomen dalen en afwijzingen bij sollicitaties kunnen tot het 'overslaan' van een bedrijf leiden. En op het moment dat je als ondernemer wel personeel zoekt, willen mensen niet meer bij je solliciteren als men zich in het verleden benadeeld heeft gevoeld door een bedrijf. 

Wat is de rol van de ondernemer?

Het is als ondernemer/werkgever belangrijk om op de juiste manier om te gaan met sollicitanten, met vaste- en flexibele medewerkers en bovenal met uitstromers. Want voor je het weet heb je deze mensen als klant of medewerker van de toekomst nodig. Bovendien loont het voor elke ondernemer met de wens te innoveren om de flexibele schil zo minimaal mogelijk te houden. Innovatie vraagt vrije denkers, innovatie vraagt ervaring en kennis van producten en diensten. Kortom, de ervaring die je binnen je werkende leven opdoet, en bij voorkeur dus bij je eigen of een gelijksoortige werkgever.

Wat ik graag zou zien is 'betrokken werkgevers' die investeren in hun mensen, hun social impact ten opzichte van werknemers serieus nemen en ten slotte oog hebben voor de flexibele schil die zij erop nahouden. Want flexibel is mooi om conjuncturen of seizoenen op te vangen, maar als flex de overhand gaat nemen verdwijnt het hart uit de organisatie en dat is precies waar social impact om gaat!

Global Accessibility Awareness Day

Today it's GAAD day, what's GAAD? Global Accessibility Awareness Day, the day that companies should care about accessibility of their digital environment. Of course, I believe that companies and governmental agencies should care about accessibly 365 day’s a year, but how can you accomplish that in an inaccessible world? That’s why I added an extra blog, in English to my blogpost. Hoping to reach out and be part of this global day of awareness.

My believe in the need for accessibility has been my life story. Taking part in education, playing with other kids, traveling and learning to ride my bike. Of course, some of these things took me longer than other kids, without disabilities. And that leads to the question, just because I need to make a bigger effort? Partially a ‘yes’ would suit. In many cases accessibility of books, information signs at the train station, bus stops and other places could have saved me a lot of time.

Time is money

In regard to current society, we tend to live by the statement ‘time is money’ and this is the reason why things need to be fast. This counts for developments, web visits, sales, etc. Than the question arises, why don’t we consider the time people need to get there? Have disabled customers too much time on their hands???

No, that’s not the right thought here. Disabled people would love to take part in society and many assistive technologies offer the chance to do so. But still, companies look at disabled people as impaired, vulnerable and even a high risk. Where people with disabilities fight for equality in society, only a few companies see them as a real customer group. This is a sad thing…..

Why include accessibility in your business?

Accessibility is about easy access, easy to read, easy to navigate, easy to work with, open use for all, without breaching security. Accessibility web guidelines, known as WCAG 2.0, pursue POUR digital environments. POUR stands for Perceivable, Operable, Understandable and Robust. And these four principles can make any webpage accessible, trigger action based on the fact that POUR can benefit so many customers, with and without disabilities!

It’s quite simple, when even in a well-developed country as The Netherlands almost 2.5 out of 17 million people experience trouble in reading, writing and mathematics. Shows that accessibility goes far beyond people with disabilities. By understandable text, we can get all the information to these customers. 

Een inclusieve challenge

Om inclusie echt handen en voeten te geven binnen bedrijven, pleit ik al lang voor het 'beleven' van een handicap. Wat betekent het om je werk te doen met een handicap, te reizen met een handicap, te leven met een handicap? Het Oogfonds biedt de unieke mogelijkheid door middel van een unieke challenge, om inzicht te krijgen in het leven met een visuele handicap. 

Op deze dag, 21 juni, kan iedereen meedoen aan de challenge 'Blind voor 1 dag' en daarmee bijdragen aan de financiering van onderzoek naar diverse oogziekten. Bovendien dus ook een inkijkje in het leven met een oogafwijking. Het zou goed zijn als veel bedrijven zich aanmelden, niet alleen om de donaties, maar vooral om te zien wat de impact van een visuele beperking is en hoe zij hierop in kunnen spelen.

Daag je collega's uit!

Meedoen is heel simpel, schrijf je in en daag je collega's uit om mee te doen. Vraag of zij deze dag 2 tot 8 uur willen voelen wat het is om blind te zijn. Natuurlijk liggen er barrières als het gaat om dagelijkse werkzaamheden. Ondanks dit 'verlies' van tijd, zal deze challenge een belangrijke investering in elk bedrijf vormen. Want beleven zal inzicht geven!

Mijn oproep, als expert op het gebied van inclusief ondernemen, is dan ook om je collega's aan te moedigen om mee te doen aan deze challenge en samen te bouwen aan inclusive business en daarmee inclusieve producten en diensten, waar iedereen profijt van heeft! 

7 punten voor een echte inclusieve arbeidsmarkt

Afgelopen dagen was er veel te doen om de banenafspraak voor mensen met een handicap. Hierbij gaat het om een selecte groep, veelal voormalig Wajongers, die meetellen voor een politieke doelstelling, die de inclusieve arbeidsmarkt moet vormgeven. Toch is er veel te doen om deze afspraak, vooral omdat de afspraak weinig met inclusie te maken heeft, maar vooral een bureaucratische-, uitsluitende-, besparende- of andere functie heeft, afhankelijk van wie je spreekt natuurlijk. 

De reden van alle ophef was het voorstel om de doelgroep te verbreden, omdat werkgevers een einde zien aan de houdbaarheid van de huidige 100.000 banen afspraak. Als voorvechter van de inclusieve arbeidsmarkt, roep ik al jaren om verbreding van de doelgroep, minder regels en vooral een simpele regeling die echt om een inclusieve arbeidsmarkt gaat. Daarom vandaag mijn puntenplan middels deze blog. Uiteraard mogen de onderhandelaars in de formatie dit plan gebruiken, mits de credits maar op de juiste plek terecht komen :-)

Alternatief voor een echte inclusieve arbeidsmarkt

Om te komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt, is het noodzakelijk om de maatschappij en werkgevers te 'heropvoeden' als het gaat om mensen. De waarde van mensen en dan vooral de waarde van mensen die net even anders zijn, omdat ze een handicap hebben. Hiervoor zijn positieve prikkels de beste basis, aldus de wetenschap ons al jaren geleden heeft bewezen. Naast het dekken van de vooroordelen over hogere uitval, hoge kosten, beperkte mogelijkheden, etc. van deze groep. Onderstaande 7 punten voegen deze elementen samen:

1. Beloon werkgevers voor het aannemen van mensen met een handicap, door bijvoorbeeld 0,01% op de omzet-/winstbelasting per 1% arbeidsgehandicapten in dienst (tot max. 0,05%);
2. Vergoed onkosten voor het aannemen van arbeidsgehandicapten;
1. Overhead door het invullen van duobanen omdat mensen parttime werken;
2. Kosten voor aanpassingen, werkplek ondersteuning;
3. Kosten bij uitval, ziekte;
3. Biedt bovenstaande kortingen/vergoedingen voor alle arbeidsgehandicapten;
1. Bestaande doelgroepen, met of zonder Wajong, WIA, WAO, ect.;
2. Nieuwe instroom uit het regulier en speciaal onderwijs;
4. Compensatie verminderde arbeidsproductiviteit voor de doelgroep die niet zelfstandig 100% WML kan verdienen;
5. Werk via 1 centraal loket;
6. Beoordeel mensen op hun kwaliteiten en vaardigheden, niet op een handicap omdat de individuele verschillen te groot zijn;
7. Geen afstraffing voor groeiende productiviteit, alleen afbouw van compensatie verminderd arbeidsvermogen.

Met deze 7 punten, kunnen we komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt, waarbij prestaties van zowel werknemers als werkgevers worden beloond. Met als doel iets daadwerkelijk te veranderen aan de arbeidsmarkt. Natuurlijk zullen mensen vragen, is dit doorberekend. En dan ben ik eerlijk, 'nee, het is nooit doorberekend, maar Peter van Mulligen van het CBS mag mij morgen bellen om dat wel te doen!' Want ik ga graag die uitdaging aan!

Waar is de mens achter de handicap?

In Nederland zijn we goed in doorgeschoten beleid, daar hebben we de afgelopen kabinetsperiode al meer dan genoeg voorbeelden van gezien. Maar de afweging of iemand onder de Quotumwet of Participatiewet wel of niet ergens kan werken is misschien wel het meest doorgeschoten instrument ooit. Want wil je een vacature uitzetten voor een arbeidsgehandicapte onder deze doelgroep dan gaat daar eerst een analyse aan vooraf. 

Deze analyse, Inclusieve Arbeidsplaats Analyse ofwel IAA, moet uitmaken wie er dan wel niet op dat plekje past. Niet om de persoon, maar op de 'papieren' basis van een bepaalde handicap, inclusief bijbehorende mogelijkheden en onmogelijkheden die daar op papier bij passen. En dat is nu precies waar men doorschiet. Want het gaat niet meer om de juiste persoon op de juiste plek, maar om de juiste handicap. En ik weet, als velen met een handicap, je wil juist niet op je handicap worden beoordeeld!

Gewoon meedoen!

Dit soort analyses doen bij mij de nekharen recht overeind staan, want ik geloof in mensen en hun talenten, het inzetten van die talenten vraagt soms wat aanpassingen. Maar maakt juist niet dat iemand ondanks zijn of haar beperkingen optimaal kan functioneren? Ik durf mijn hand ervoor in het vuur te steken dat als een dergelijke analyse op mijn nieuwe baan zou worden losgelaten, deze baan meer dan ongeschikt zou zijn voor een gehandicapte. Nou, ik heb hem lekker toch! Niet omdat iemand een analyse deed. Wel omdat ik deze kans kreeg op basis van een goed plan en doorzettingsvermogen. 

Toen ik mijn nieuwe manager vroeg naar zijn visie op mijn parttime werken was zijn respons, 'ze wennen er maar aan!' En eigenlijk heeft hij daarin groot gelijk. Ik ben goed in mijn job, weet precies waar ik over praat, en waarom het belangrijk is deze veranderingen door te voeren in onze organisatie. Dat maakt mij immers toch de beste kandidaat?

Het gaat om de mens, niet de handicap!

Daarom sprak deze blog op de site van Disability Studies mij ook enorm aan. Want een dergelijke analyse schept wel verwachtingen over de mogelijkheden of onmogelijkheden van een kandidaat. Maar hoe kun je een mens inpassen in een dergelijke analyse Zet je deze persoon dan niet voor het blok met onmogelijke verwachtingen van collega's? Of op gigantische achterstand door chronische onderschatting omdat de persoon wel meer kan op basis van opleiding, ervaring of anderszins? 

Want een handicap kan je al niet op papier vangen omdat iedereen uniek is, laat staan dat je daarbij ook een persoonlijkheid kan vangen? Iedereen gaat anders om met zijn of haar beperking, dat maakt dat iedereen andere mogelijkheden heeft. Zelfs als 2 personen dezelfde beperking hebben. Het gaat niet om de beperking, het gaat om de mens die erachter zit. Dat precies de reden waarom ik zal blijven pleiten voor gelijke kansen in sollicitatie procedures, dan wel reguliere procedures. Want een handicap is niet te analyseren, net zo min als de perfecte kandidaat voor een functie bestaat. Tenzij deze functie om deze persoon heen is ontstaan, en dat geluk had ik :-)