Er
worden vele onderzoeken en artikelen geschreven over het nut van diversiteit,
over de positieve effecten van diversiteit op bedrijfsresultaten en toch. Toch
blijft het aantal artikelen over discriminatie op de arbeidsmarkt de laatste
maanden toenemen, of het nu gaat over niet westerse Nederlanders of simpelweg
op huidskleur, ook mensen met een arbeidshandicap mogen hierin niet vergeten
worden. Want ook zij ervaren, ondanks de invoering van de Participatiewet,
discriminatie op de arbeidsmarkt.
Er zijn voorbeelden te over van
bedrijven die in de problemen komen, of het nu gaat om banken, accountantskantoren,
of minder publiek bekende bedrijven. De meeste gevallen hebben te maken met tunnelvisie, het
missen van verandering, het zijn leiders die samen een homogeen team vormen en
daarmee klem lopen in een veranderende wereld. Elkaar niet aan durven spreken
op gedrag en in veel gevallen sterk van elkaar afhankelijk zijn omdat het
old-boys-network altijd nog van levensbelang is voor de ‘mannen in pakken.’De perfecte ik-variant
Op het moment dat bedrijven mensen gaan
zoeken wordt er erg vaak nog gezocht naar mensen die in het team passen op
basis van de ‘perfecte ik-variant’ ofwel, mensen die lijken op elkaar en het
liefst zelfs vrijwel identiek zijn aan de huidige teamleden. Het gekke is dat
dit iets is wat het tegenovergestelde is van diversiteit, want het zijn juist
de multidisciplinaire teams die bijdragen aan de groei van organisaties. Het
zijn juist deze teams die beter presteren en elkaar vaker durven aanspreken op
zaken, het zijn juist deze teams die oplossingen vinden als deze niet voor de hand liggen.
En toch blijft men zoeken naar een
persoon waarmee men zich kan vergelijken, de ‘veilige ik-variant,' die het
zelfde denkt en waarmee men de minste problemen verwacht. De reden hiervoor,
eigenlijk gewoon simpel; gewoonte en angst voor het onbekende. Beiden zijn puur
psychologisch te verklaren, we houden het nu eenmaal graag bij het zelfde
vooral als we denken dat dat gewoon goed functioneert. Maar juist dan loop je
het risico op tunnelvisie, het risico over het hoofd te zien wat er vlak voor
je gebeurt omdat je het niet verwacht.
Perfecto-sapiens
Werkgevers, recruiters en managers zien
graag mensen die op hen lijken, zien graag dat er medewerkers binnenkomen aan
wie zij weinig ‘te versleutelen’ verwachten. Medewerkers die perfect passen,
perfect zijn en het liefst ook perfect functioneren. Al in het onderwijs wordt
op deze eenheidsworst ingezet, bovengemiddeld presteren wordt onvoldoende
gestimuleerd en ben je ‘net even anders’ dan sta je al snel buiten de groep.
Ook in het bedrijfsleven en zelfs op de
werkvloer bij de overheid is dit niet heel anders. Ben je te excentriek, ben je
buitengewoon slim, heb je een niet westerse achternaam en draag je bovendien
ook nog een hoofddoek, heb je een beperking, etc. Er zijn veel redenen te bedenken
om niet in de perfecto-sapiens categorie te passen. Niet dat de
perfecto-sapiens categorie zo perfect is, het gaat er eigenlijk om dat zij
zichzelf vooral perfect vinden. Wie afwijkt van de norm, boven het maaiveld
uitsteekt, die is per definitie ongeschikt. Men wordt er onzeker van, men gaat
hen liever uit de weg en dat is jammer want dit zijn juist de mensen die
bijdragen aan de toekomst van organisaties in een snel veranderende wereld.
 |
| Ook al lijkt iemand de perfecto-sapiens, is het nog de vraag hij/zij het ook echt is....? |
We moeten af van de perfecto-sapiens om
echte diversiteit vorm te geven, we moeten af van de ‘perfecte ik-variant’ die
het zelfde denkt als jij. Want als we met z’n allen iets willen leren, willen
inspelen op de veranderende economie en wereld, dan wordt het tijd om dat te
doen met alle mensen om ons heen. En dan vooral ook met mensen die een andere
visie hebben dan jijzelf. Simpelweg omdat er dan kan worden ingespeeld op
veranderingen die een team van homogene denkers over het hoofd ziet.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten