De kruiwagen als succesfactor!

Voor mensen met een beperking is het lastig om een baan te vinden, voor werkgevers is het lastig om de juiste arbeidsgehandicapte te vinden voor het vervullen van die ene vacature die zij kunnen en willen laten vervullen door een arbeidsgehandicapte. Uit onderzoek van Ieder(in) blijkt dat het stigma en discriminatie een blijvend probleem zijn als het gaat om het vinden van een baan. De mensen die het ondanks dat niet opgeven, geven aan dat het vinden van werk geven aan dat het hebben van een ‘kruiwagen’ veel effectiever is dan het beleid.

Uit eigen ervaring verbaasd de uitslag van dit onderzoek mij niet, want discriminatie is een probleem, of het nu gaat om het discriminerende effect van de nieuwe Particiaptiewet of dat het gaat om onderbewuste discriminatie door werkgevers. Beiden maken dat veel goed opgeleiden met een beperking voortijdig afhaken op de arbeidsmarkt.

Wat werkgevers kunnen doen

In het onderzoek is in ruimte mate aandacht besteed aan de rol die werkgevers en vooral ook collega’s kunnen spelen in het slagen van mensen met een beperking op de arbeidsmarkt. 42% van de respondenten geeft aan dat de steun van leidinggevenden essentieel is, en 28% geeft aan dat zij ook de steun van collega’s als essentieel ervaren bij het succesvol vervullen van de werkzaamheden.

"het belangrijk om in gesprek te komen met mensen met een beperking die graag willen werken en bovendien aansluiten bij de organisatie."

De arbeidsparticipatie van mensen met een beperking is erg laag, 26% ten opzichte van 66% van de algemene beroepsbevolking. Om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt zal er dus meer arbeidsparticipatie op gang moeten komen. Werkgevers spelen hierin dus een cruciale rol, door leidinggevenden met de motivatie om mensen met een beperking op te nemen op de afdeling te ondersteunen is hier een van. Daarnaast is het belangrijk om in gesprek te komen met mensen met een beperking die graag willen werken en bovendien aansluiten bij de organisatie. Hiervoor zijn diverse platforms actief, en deze blijken dan ook steeds effectiever te worden in het verbinden van vraag en aanbod op dit kleine deel van de arbeidsmarkt.

Passend werk

Om naast het kennismaken en netwerken met arbeidsgehandicapten ook tot daadwerkelijke realisatie van banen te komen zijn er nog een aantal belangrijke punten die naar voren komen in het onderzoek.

30% van de respondenten geeft aan behoefte te hebben aan aangepaste werktijden en slechts 20% aan aangepast werk. Dit is relatief gezien laag, maar uiteraard geldt wel dat voor een groot deel van de arbeidsgehandicapten geldt dat zij met een werkweek van 24 tot 32 uur het beste uit de voeten kunnen. Voor werkgevers is dit even wennen, want een standaard werkweek van 40 uur ombuigen naar een parttime vacature vraagt de nodige aanpassingen, toch biedt het wel kansen om veel talent binnen te halen en ook zijn er opties als duo-banen, etc.

Ambassadeurs zijn de sleutel naar succes!

Wat misschien wel het meest interessante, en voor mij persoonlijk ook geen verbazende uitslag, is 'ambassadeurs uit de doelgroep zijn volgens 65% van de respondenten de beste kans om deuren binnen organisaties te openen.' Dit in tegenstelling tot het lage vertrouwen in arbodiensten, re-integratiebureaus, bedrijfs- en verzekeringsartsen, omdat arbeidsgehandicapten zich door hen vaak niet serieus genomen of onbegrepen voelen.

"ambassadeurs uit de doelgroep zijn volgens 65% van de respondenten de beste kans om deuren binnen organisaties te openen."

De conclusie die uit dit onderzoek getrokken kan worden is dus eigenlijk heel bondig samen te vatten in ‘maak meer gebruik van netwerken met de doelgroep en zet geschikte kandidaten met een arbeidsbeperking is als ambassadeur van, voor en binnen uw organisatie’ om daarmee de inclusieve arbeidsmarkt vorm te geven. En uit mijn ervaring kan ik u zeggen, dat is de weg naar succes! 

Geen label en toch nieuwswaardig!

Ik ben er eigenlijk al jaren mee bezig, om in de media onder de aandacht te brengen dat de Participatiewet mensen uitsluit, en al jaren blijkt keer op keer dat dit niet echt nieuwswaardig is. Het is niet zo interessant als mensen in de SW die in onzekerheid komen, het is niet zo nieuwswaardig als Wajongeren die hun uitkering zien krimpen en aan het werk moeten.

Natuurlijk, ik snap het wel een, mensen die hun uitkering zien veranderen, mensen in de SW die hun veilige haven zien verdwijnen, dat is ook iets wat de kijkers zeker aan zal spreken. Veel meer dan 'mensen die toch al niet zo zichtbaar zijn omdat ze een handicap hebben en toen al niet binnen de regelingen vielen.' Mensen die volgens de statistieken niet bestaan omdat er geen statistieken over deze mensen zijn.

"Mensen die volgens de statistieken niet bestaat omdat er geen statistieken over deze mensen zijn"

Toch blijkt uit dit artikel dat, ook al zien we het niet en zijn er geen statistieken over, het is er wel degelijk. Nu blijkt dat waar ik voor waarschuwde, het verdringingseffect van de Participatiewet en de problemen die dit voor de mensen zelf en werkgevers oplevert, wel degelijk realiteit zijn. Het zijn de voorbeelden die ik al vaak benoemde, het zijn de dingen die ik graag bij Nieuwsuur, Eenvandaag, Pauw, Knevel & van de Brink of RTL Late Night onder de aandacht zou willen brengen. Dus bij deze een korte schets zoals ik hem al vaker heb gegeven.

Het effect

De Participatiewet heeft verschillende negatieve effecten in de vormgeving, effecten die het beste zijn weer te geven aan de hand van voorbeelden, niet alleen omdat dat een beeld schept, vooral ook omdat het het best weergeeft wat de pijnpunten zijn:

Niet iedereen vroeg Wajong aan, in het verleden waren er veel arbeidsgehandicapten die geen Wajong aanvroegen. Hier zijn verschillende redenen voor te noemen, ze wilden geen stikkertje, hadden de pech dat hun beperking zich net niet op tijd had gemanifesteerd zodat ze geen rechten meer hadden of voldeden net niet aan de eisen op het moment van aanvraag en kwamen later in een andere situatie terecht.

Nu lopen deze mensen tegen een probleem aan, ze hebben geen arbeidsongeschiktheid-status en daarmee hebben zij dus voor de statistieken geen ‘arbeidshandicap’ terwijl ze deze voor een werkgever wel degelijk hebben. Daardoor, al zijn ze goed opgeleid, zijn deze mensen voor werkgevers niet interessant omdat ze niet meetellen voor de doelstellingen, met als gevolg dat ze met geen of zeer beperkte toegang tot voorzieningen, amper aan de slag komen en veelal zonder enige vorm van uitkering ergens onder de radar ronddolen op de arbeidsmarkt.

Niet genoeg mensen beschikbaar, door de strenge regels voor de 100.000 banen en vooral ook de sterke focus op deze groep die hier wel aan voldoet is het voor veel welwillende werkgevers haast ondoenlijk om de juiste mensen te vinden. Want binnen de doelgroep van de 100.000 banen lopen maar weinig mensen rond die wel een HBO of WO opleiding hebben, met een beetje geluk beschikken zo over een MBO 2 tot 4 kwalificatie, maar het grootste deel van deze mensen hebben geen of lagere kwalificaties en bovendien zijn deze bij UWV nog niet in kaart gebracht.

Daar wringt de schoen!

Conclusie van deze beiden, vraag en aanbod zijn niet in balans. Dit beperkt de doelstellingen van een inclusieve arbeidsmarkt, waarbij het eigenlijk überhaupt al de vraag is of de inclusieve arbeidsmarkt wel de echte doelstelling was van dit kabinet. Misschien nog wel voor de PvdA, maar voor de VVD was het doel niet voor niets vooral het terugbrengen van het aantal uitkeringen. En ja, dat streven kan ik begrijpen maar het gaat niet werken als mensen niet aan de slag kunnen komen. 

"waarbij het eigenlijk überhaupt al de vraag is of de inclusieve arbeidsmarkt wel de echte doelstelling was van dit kabinet"

Bovendien is er meer voor nodig dan 100.000 garantiebanen. Om te komen tot minder mensen in een uitkering moeten vraag en aanbod in balans komen, en daarbij hoort dus ook de vraag naar mankracht die net even iets anders werken dan de ander omdat zij een beperking hebben. Pas als die acceptatie er is zal een inclusieve arbeidsmarkt echt vorm gaan krijgen en daar zijn dus geen 100.000 opgedrongen banen voor nodig maar een stimulerend beleid en bovendien een stuk kennis over de mogelijkheden van, en betere beeldvorming over, mensen met een beperking op de arbeidsmarkt! 

Voor redacties die aandacht willen besteden aan de knelpunten in de Participatiewet, ik ben u van harte van dienst! 

Minder katten uit de boom gekeken

Het is een trend die ik al jaren met argusogen volg, steeds meer mensen blijven hangen in de flexibele schil van bedrijven. Waar een uitzendcontract voorheen veelal de weg wat naar een vaste aanstelling, blijkt dit wederom terugloopt. Inmiddels stroomt maar 22% van de flexwerkers door naar een arbeidscontract bij de opdrachtgever.

Uit mijn ervaring zijn dit ook vaak de mensen die via detachering van te voren al een toezegging hebben dat zij na een periode van (gemiddeld) een half jaar, een arbeidsovereenkomst bij de opdrachtgever kunnen tekenen. De werkgever wil in deze gevallen eerst de spreekwoordelijke ‘kat uit de boom kijken’ en daar is op zich niets mis mee.

Die kat uit de boom kijken

Een proefperiode zegt vaak weinig over iemands mogelijkheden, daarvoor is vaak een langer traject nodig, vooral ook om te kijken of iemand past binnen het team en er sprake is van wisselende werksituaties. Natuurlijk kan je binnen een maand vaststellen of iemand het potentieel heeft, natuurlijk kan je binnen een maand zien of mensen aansluiting vinden. Maar toch, blijkt dat er weinig ruimte is om te wennen, te ontwikkelen en dus is een langere ‘proefperiode’ meer dan eens een wenselijke optie.

Toch geldt dit maar voor 22% van de mensen die via uitzendconstructies werken, want de meeste mensen die via deze constructie werken zitten daar niet met het oog op een vastere aanstelling bij de opdrachtgever.

Die andere ‘katten’

Voor al die mensen die niet tot die 22% behoren, wat gebeurt er met hen na een langere periode van onzekerheid? Het grootste deel van de flexwerkers blijft dus in de flexschil hangen, zij zullen in de loop van hun werkende jaren waarschijnlijk regelmatig van opdrachtgever wisselen, misschien perioden niet werken, met alle gevolgen van dien. Het klimaat voor flexwerkers is niet fantastisch, opleidingen en bijvoorbeeld een hypotheek afsluiten zijn lastiger te realiseren. En dat heeft natuurlijk ook op sociaal gebied grote gevolgen.

Als werkgever kunt u natuurlijk niet iedereen een vast contract bieden, u moet inspelen op de conjuncturen. Maar als werkgever heeft u ook een verantwoordelijkheid voor de waardevolle flexibele werknemers die u eigenlijk niet kan missen. Want wat als de waardevolle flexers vertrekken? Wat als zij de bedrijfskennis meenemen, die ze dan uiteraard niet bij een ander mogen gebruiken door stevige clausules in contracten, met als gevolg dat de kennis niet alleen binnen uw organisatie verdwijnt, maar ook dat deze mensen niet zo makkelijk binnen hun eigen sector bij een andere opdrachtgever aan de slag kunnen komen.

Complexe arbeidsmarkt

Steeds meer werk wordt specialistisch, daarmee de eisen
aan flexwerkers hoger en het belang van concurrentiebeding
in contracten steeds groter!

Iedere ondernemer wil uiteraard zijn onderneming beschermen, maar de bescherming is met flexwerkers wel een stuk complexer geworden, met als gevolg dat het voor de flexwerkers lastiger wordt om na een periode in uw dienst binnen de zelfde sector weer aan de slag te komen. Het is goed om hier eens over na te denken, want ook dat is onderdeel van uw sociale verantwoordelijkheid, hebben uw flexwerkers nog wel kansen bij een andere opdrachtgever?

Als dat niet zo is, en uw kennis te waardevol is dan is het misschien goed om nog eens te kijken naar uw flexibele schil, is deze wel zo groot als noodzakelijk? Indien dit niet het geval is, dan is mijn advies om uw flexibele schil zo klein als mogelijk te houden. Daarmee creëert u niet alleen meer zekerheid bij uw werknemers, maar vooral ook de voordelen die deze zekerheid met zich meeneemt, betrokken medewerkers met een hoog kennisniveau die zich verbonden voelen aan uw organisatie! 

Ik zei nog zo.......

Ik loop al een paar jaar mee in Den Haag, ik loop al een paar jaar mee in een lastige positie op de arbeidsmarkt en vooral, ik loop al een tijdje mee als het gaat om de problemen die mensen met een beperking op de arbeidsmarkt ervaren. En ja, voor de een zijn deze groter dan voor de ander, maar bepaalde problemen blijven uit het zicht van de politiek, uit het zicht van werkgevers en dus ook de beeldvorming die over arbeidsgehandicapten is ontstaan.  

Ik heb het geluk om nu een baan te hebben gevonden, nou ja ‘de baan die mij vond’ is waarschijnlijk een betere omschrijving in mijn geval. Want waar ik jaren een luis in de pels van politici met het Participatiewet-vraagstuk was, wordt dat nu gezien als een voordeel voor mijn nieuwe baan. En ja, deze werkgever maakte er geen issue van dat ik niet gelabeld ben, dat ik een arbeidsgehandicapte zonder status ben. Toch zijn die werkgevers vaak nog meer uitzondering dan de regel, hoe graag bepaalde partijen dat ook graag anders verkondigen…..

Steeds meer arbeidsgehandicapten buiten beeld

Jan Jaap de Haan van Cedris deed een belangrijke oproep aan het UWV, gemeenten en vooral ook aan de politiek om iets te doen aan al die mensen die van de radar vallen. Nu heeft hij het vooral over de mensen die wel onder de 100.000 banen zouden kunnen vallen maar niet opgenomen zijn in het doelgroepenregsiter. Mensen die geen uitkering via de Participatiewet krijgen omdat ze thuis wonen, te jong zijn of bijvoorbeeld een partner hebben, mensen die de gemeente geen geld kost. Mensen met een beperking die veelal niet zo zelfstandig zijn als ik, het netwerk missen wat ik heb.

Ik roep het al jaren 'er zijn veel meer mensen die een arbeidsbeperking hebben en geen uitkering ontvangen dan hen die deze wel ontvangen.' Tegenover bijna 814.000 mensen in een arbeidsongeschiktheidsuitkering staan zeker 1,5 miljoen mensen die deze niet ontvangen en daarmee dus ook geen ondersteuning krijgen in het vinden en/of behouden van werk. Kortom, het is nu echt tijd om te zorgen dat deze mensen ook in beeld komen omdat het aandeel mensen met een beperking buiten een uitkering in de komende jaren sterk zal stijgen door de invoering Participatiewet.

Voor u als werkgever

Wat betekent dit voor u als werkgever? Een vraag die ik meermaals hoor van werkgevers, en waar deze vraag voor u misschien niet vreemd klinkt, voor mij blijft het een vraag die me blijft verbazen. Vooral omdat de 100.000 banen die zijn afgesproken met het bedrijfsleven een start zouden moeten zijn van een inclusieve arbeidsmarkt, ofwel voor de mensen die het echt moeilijk hebben en de anderen met een arbeidsbeperking zouden daarmee ook meer kansen moeten krijgen.

Het effect van de 100.000 banen zou een mentaliteitsverandering moeten zijn, de stap om werkgevers naar een inclusief personeelsbestand te krijgen. De stap om werkgevers te overtuigen van de mogelijkheden van mensen met een beperking.

Toch zijn de effecten van sjoemelen met cijfers door de staatssecretaris, het buiten beeld vallen van arbeidsgehandicapten met mogelijkheden binnen de garantiebanen, het vreemde gedrag van het UWV bij de toelating tot het doelgroepenregister, voor werkgevers terechte punten die vragen oproepen.

Toch doorzetten

Mijn advies aan u als werkgever is om toch door te zetten, te zoeken naar de mensen die passen binnen uw organisatie. Te zoeken naar kandidaten die binnen en buiten de doelgroep van de 100.000 passen omdat inclusief ondernemen elke organisatie kan verrijken, omdat het u nieuwe klantengroepen op kan leveren en vooral ook omdat het zonde is van al het talent dat anders aan de zijlijn blijft staan! 

#sayyes

Veel mensen vragen zich af waarom mensen met een beperking afhaken in de maatschappij, het eerste deel van dit filmpje is hierin een tekenend voorbeeld. Want als er altijd wordt gezegd dat je iets niet kan, dat je niet mee kan doen, dat je niet welkom bent, dat je ongeschikt bent omdat je een beperking hebt..............

#Sayyes voor Tima en al die andere kinderen en volwassenen! 

Als we anders gaan kijken naar mensen met een beperking, en vooral ook naar kinderen met een beperking, kan de arbeidsmarkt daar veel voordelen uithalen. Want meedoen is niet alleen ‘JA’ zeggen, het gaat vooral ook om het accepteren van verschillen op de werkvloer, niet afschrikken omdat iemand er anders uitziet. Of afschrikken omdat iemand anders communiceert.

Babystapjes

De 100.000 verplichte banen zijn eigenlijk babystapjes op weg naar een nieuwe realiteit op de arbeidsmarkt, een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen gelijke kansen krijgt en waar werkgevers geen ‘NEE’ zeggen omdat iemand een beperking heeft. Een arbeidsmarkt waar ieders talent even waardevol is, ongeacht inzetbaarheid of productiviteit. Want door samen te werken met elkaar, door kleine taken weg te halen bij mensen die ze als kiespijn kunnen missen en die bijvoorbeeld iemand met een verstandelijke beperking met plezier uit zal voeren, zijn beide partijen meer dan gediend.

Natuurlijk kunnen we zo niet alle arbeidsgehandicapten aan het werk helpen, maar dat is juist waar het om gaat. Want maar een klein deel van de arbeidsgehandicapten kan hiermee uit de voeten. Een veel groter deel, en ja velen daarvan vallen buiten de 100.000 banen doelgroep, wil gewoon binnen de eigen mogelijkheden volwaardig aan de slag. Een ‘JA’ horen als zij hun talenten aanbieden aan een werkgever. En of het dan gaat om iemand met een bedrijfseconomische opleiding die als accountant solliciteert en slechts 20 uur kan werken. Of een communicatie adviseur die doof is, daar moeten werkgevers doorheen leren prikken.

Hoe prik je er doorheen?

Misschien wel de meest essentiële vraag, hoe prik je als werkgever door de bijbehorende vooroordelen heen die komen bij mensen die net even anders zijn? En daar ligt juist de sleutel bij het filmpje van Tima, als scholen, sportverenigingen en anderen ‘NEE’ blijven zeggen, zal een beperking altijd als ‘vreemd’ worden gezien omdat kinderen met een beperking aan de zijlijn van de maatschappij worden geparkeerd. Met als gevolg dat zij (op enkele uitzonderingen na) als volwassenen ook in de schaduw achterblijven,

Door ‘JA’ te zeggen tegen kinderen met een beperking, leren komende generaties dat een beperking niet betekent dat iemand niets kan. Hoogstens dat je dingen anders doet, en dat geldt ook voor de werkvloer, want een beperking betekent niet dat je niets kan, wel dat je dingen veelal net even anders doet. Dus als de accountant minder uren kan werken door een spierziekte dan betekent dat niet dat hij zijn werk niet goed kan doen. Als een dove communicatieadviseur met gebarentaal communiceert, betekent dat niet dat zij geen verstand heeft van communicatie, eerder wel dat zij met haar bredere visie op communicatie het bereik van alle doelgroepen wil realiseren. En voor u als ondernemer dus nog meer potentiële klanten.

Zeg ‘JA’

Zeg 'JA' en maak het onmogelijke mogelijk! 

Door ‘JA’ te zeggen zal u ongekend talent binnenhalen, door creatief te kijken naar oplossingen zullen deze talenten optimaal kunnen functioneren binnen hun kunnen en daar kan uw organisatie ook gewoon aan verdienen. Want als mensen goed samenwerken is de productiviteit hoog, als mensen met creatieve oplossingen durven en kunnen komen heeft u daar als ondernemer voordelen van. En alleen al daarom is het nu al tijd om ‘JA’ te zeggen! 

Inclusie begint met accepteren van verschillen, omdat dat vooral gaat om in de spiegel te kijken, ben ik van harte bereid om u deze spiegel voor te houden. 

Het filmpje is gemaakt door Luk Dewulf uit België, als ouder van een kind met een beperking. 

Door de doelgroepen diversiteit niet meer zien!

De overheid legt werkgevers op het moment veel doelen voor de voeten, of het nu gaat om het aannemen van jongeren, 55plussers, Participatiewetters of Wajongeren en nu komen daar naar verwachting ook nog vluchtelingen bij. De vraag die hierbij gesteld moet worden is eigenlijk deze, schieten we niet een beetje door met al het doelgroepenbeleid, en dan vooral te kosten van mensen die net niet aan de eisen van de doelgroepen voldoen, maar het net zo lastig hebben op de arbeidsmarkt?

Waar gaat het fout

Diversiteit opleggen is altijd een problematisch iets, want je voelt je als ‘verplicht aangenomen’ toch al snel de excuustruus binnen de organisatie, die persoon die er zit omdat een beleidsmaker vindt dat jij een kans moet krijgen. Dit brengt niet alleen een vervelend gevoel met zich mee, maar ook de noodzaak om je 200% te bewijzen voor het geval het beleid weer wordt bijgesteld en je in onzekerheid komt over je toekomst binnen de organisatie.

Dit is niet de manier die we moeten willen benutten, allen al omdat het op een deel van een doelgroep (zoals bijvoorbeeld de arbeidsgehandicapten), een zware druk komt te liggen. Je bent niet alleen de persoon die het ijs moet breken, je bent ook de persoon die de anderen moet overtuigen dat mensen die ‘net even anders zijn’ net zo waardevol zijn als ieder ander.

Er net buiten vallen

Naast de mensen die een hoge druk ervaren omdat zij als voorbeeld dienen, zijn er ook mensen die net buiten een doelgroep vallen. Neem even het huidige voorbeeld van de arbeidsgehandicapten. Er moeten 125.000 banen worden gerealiseerd, voor een doelgroep die bestaat uit circa 250.000 mensen. Een deel hiervan kan niet werken, maar de rest wordt geacht wel te werken. Voor werkgevers een stevige uitdaging om niet alleen de eigen bedrijfscultuur aan te pakken, maar vooral ook om hier praktische invulling aan te geven.

Toch zijn we er hier nog niet mee, want het doel van deze 125.000 banen is een inclusieve arbeidsmarkt, dus meer dan die 125.000 banen. Want als we kijken naar het totaal aantal arbeidsgehandicapten wat kan werken (en dit deels al doet) ligt rond de 2 miljoen. Met alle gevolgen van dien, er vallen dus veel mensen buiten de doelgroep die nu wordt bevoordeeld door het huidige beleid.

Het negatieve effect

Het effect van deze aanpak door de overheid is dat er mensen met weinig kansen op de arbeidsmarkt nog verder afzakken in het systeem. Want als je als Wajongere het voordeel krijgt boven een arbeidsgehandicapte zonder arbeidsongeschiktheidsstatus en kwalificaties hierin geen rol spelen, dan beschik je over een zwakke arbeidspositie ondanks een goede opleiding. Als je als 3^e generatie jongere met Marokkaanse roots achter een vluchteling aan moet sluiten ondanks dat jij de taal beter beheerst en hoger gekwalificeerd bent, dan gaan er problemen ontstaan.

Inclusie begint met het verbreken van
de ketens die bij een label horen!

Het gevolg van het huidige beleid is het creëren van steeds meer groepen die een achterstand op de arbeidsmarkt hebben, en dit ongeacht opleidingen of vaardigheden. Het werkt arbeidsmarkt discriminatie in de hand en versterkt het zelfs nog verder, terwijl het beleid bedoeld was om iets te veranderen. Mijn oproep is dan ook als volgt, 

"maak beleid meer algemeen, beloon diversiteit in al zijn hoedanigheden en doe dit op een creatieve manier in plaats van geld te pompen in een klein deel van een doelgroep, waardoor de rest van de doelgroep op een achterstand komt te staan." Want inclusie en diversiteit krijgen pas echt vorm als iedereen gelijke kansen krijgt!

Week van de duurzaamheid

Ja, het is weer een week van iets wat onze aandacht vraagt. Niet alleen de week van de veiligheid, de week van het onderwijs, de week van de diversiteit. Ja het is ook de week van de duurzaamheid en wel omdat het a.s. vrijdag 9 oktober de dag van de duurzaamheid is. Natuurlijk wordt iedereen overspoeld met duurzaamheidsnieuws, van de onhaalbaarheid van de duurzaamheidsdoelstellingen in het duurzaamheidsakkoord, tot aan de positieve ontwikkelingen die er gaande zijn.

Duurzaamheid gaat niet alleen om de CO2 footprint die we achterlaten, het gaat ook om hoe we naar de arbeidsmarkt kijken, hoe mensen werken en vooral ook hoeveel arbeid er beschikbaar is. Wat gaan we doen om mensen een duurzame toekomst te bieden en ook deel te kunnen nemen aan de maatschappij?

Te weinig werk

Er wordt veel gesproken over te weinig werk, over een gebrek aan beschikbare banen. En dat is met het zich op de huidige arbeidsmarkt geen gekke gedachte. Maar bij duurzaamheid hoort ook het anders kijken naar arbeid en dus misschien de herverdeling van arbeid. En dat is misschien toch minder gek dan we zouden denken, en past goed bij een participatiesamenleving die de overheid ons oplegt in het kader van bezuinigingen.

Werknemers worden geacht om meer mantelzorgtaken op zich te nemen, werknemers jongleren met een gezin of werknemers kunnen simpelweg niet fulltime werken omdat zij bijvoorbeeld een beperking hebben. Hoe ga je daar als werkgever mee om, hoe geef je vorm aan een 24-uurs economie terwijl je mensen steeds meer op hun bord krijgen en daarmee minder beschikbaar worden?

De twee vliegen

Het een zou het ander nog wel eens stevig op weg kunnen helpen, want de balans tussen taken thuis bij werknemers met jonge gezinnen, zetten vaak een van de partners onder stevige druk. Net als dat mantelzorg een enorme aanslag is op uw medewerkers, omdat zij hierdoor sneller het risico lopen op een burn-out over overbelasting met alle gevolgen van dien.

“Misschien wordt het daarom tijd om in het kader van duurzaamheid en duurzaam personeelsbeleid twee vliegen in een klap te slaan!”

Het is een voorstel waar velen moeite mee zullen hebben, maar waarom gaan we niet naar een kortere werkweek? Een werkweek van 30 uur of 32 uur? Want door mensen minder uren te laten werken, blijkt uit een experiment in Zweden wat in 2014 is gestart, blijken medewerkers productiever, zijn geconcentreerder en beschikken over meer energie om na het werk nog actief te zijn. Deze positieve uitkomsten passen bij een participatiemaatschappij waarin iedereen werkt en de ruimte heeft om zorg te verlenen aan gezin, familie, etc.

Meer banen is onzeker

De groei van het aantal banen is en blijft een onzekere factor, toch verwacht ik wel dat er uiteindelijk meer werk zal komen, want de economie draait door en blijft een 24-uurseconomie, met een vraag die dus groter is dan de 30 of 32-urige werkweek. Kortom, het is iets wat zich zal moeten uitkristalliseren en in het kader van de herverdeling van werk met steeds minder beschikbaar werk, geen gek uitgangspunt om iedereen een kans te bieden. Dit past ook bij een duurzame economie, want het gaat immers niet alleen om het leefklimaat, vooral ook om de mensen die van dat leefklimaat kunnen profiteren en dat is toch het uiteindelijke doel van al onze duurzame inspanningen?

Is inclusie intimiderend?

Toegankelijkheid gaat niet alleen om praktische zaken,
ook de arbeidsmarkt mag geen obstakel zijn!

12 oktober is het de dag, de dag waarop de Tweede Kamer als het goed is besluit het VN Verdrag voor de rechten van gehandicapten te ratificeren. De dag waarop de echte start wordt gemaakt aan een inclusieve maatschappij en natuurlijk ook de inclusieve arbeidsmarkt. De dag waarop werkgevers na moeten gaan denken over hun rol in de participatie van mensen met een beperking. De dag waarop het zoeken begint naar de mensen die uw organisatie kunnen veranderen…..

Help!

Dit is vast de eerste gedachte van een groot deel van de werkgevers van Nederland, en ja ik vermoed dat mensen gelijk hebben als zij zeggen ‘het intimideert werkgevers als er een mondige en slimme arbeidsgehandicapte voor zijn/haar neus staat’ maar de vraag is, waarom zou u zich geïntimideerd moeten voelen?

Intimideert het u als werkgever als er een slimme en mondige arbeidsgehandicapte binnenloopt?

Werven is een vak, zeker ook het werven van mensen met een beperking en dan zijn er nog veel verschillen met de beeldvorming die veel werkgevers hebben van deze doelgroep. Want er blijken verrassend veel mensen te zijn met een beperking en een hoog kennisniveau, ideeën over organisaties en ondernemen, een goede (al dan niet afgeronde) opleiding achter de rug, etc. Wat wel vaak mist is werkervaring, mensen met een beperking beschikken namelijk vaak over onvoldoende werkervaring om bij de gemiddelde selectie in het voetlicht te komen staan bij werkgevers en recruiters, maar maakt ze dat ongeschikt?

Tips van CEO’s

Vanmorgen las ik de 10 tips van CEO’s in het kader van werving, ik herkende enkele van de tips als ‘oeps, is dat het?’ omdat ik in de afgelopen jaren de nodige perikelen heb meegemaakt als het gaat om het vinden van werk. De vraag die bij mij naar voren kwam is deze ‘voelden mensen zich geïntimideerd om mijn kennis of om het feit dat ik een beperking heb, slim ben en bovendien ook de wereld wil veranderen?’

Ik voel me niet intimiderend!

Als ik terugkijk op mijn werkende leven, is het iets wat mij al vaak is gezegd. ‘Je intimideert mensen met je weten en kunnen’ of wel, mensen zijn bang voor je kennis. En ja, ik denk dat inmiddels dat zij er niet naast zaten. Waar ik dat inderdaad eerst wel dacht, want ik zie mezelf niet als intimiderend, ik zie mezelf niet als iemand waar mensen bang voor moeten zijn. Ik zie mezelf als iemand met de ambitie om de wereld een klein stukje beter te maken.

Wat heeft dit met inclusie te maken?

Waar ik zelf uitsluitend het gevoel had dat mijn lastige positie op de arbeidsmarkt werd veroorzaakt door mijn ‘lastige voorwaarden’ als 4 dagen van 6 uur werken, aanpassingen, gebrek aan uitkeringsstatus, etc. vermoed ik inmiddels dat er bij mij nog iets meespeelde. Want als je als werkgever een beeld hebt over arbeidsgehandicapten die ‘zielig’ zijn, dan kan je best schrikken als er ineens een slimme en ambitieuze gehandicapte voor je neus staat.

Om inclusie ook binnen uw organisatie vorm te geven
is deze tip misschien nog wel het meest relevant! 

Natuurlijk betekent ratificering niet dat het voor arbeidsgehandicapten ineens makkelijker wordt om een baan te vinden, of dat arbeidsongeschiktheidsstatus geen invloed heeft op je kansen op de arbeidsmarkt. Wel betekent het dat er veel moet veranderen om te komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt. De 10 wervingstips slaan namelijk ook op een deel van de arbeidsgehandicapten die de komende jaren hun plek op de arbeidsmarkt gaan opeisen in het kader van gelijke rechten. Net als dat er tussen mensen met een beperking even grote verschillen zitten als tussen de rest van de Nederlandse werkenden, kortom, wij zijn ook gewoon uniek net als ieder ander! 

Nieuw perspectief

In de afgelopen jaren heb ik me met veel plezier ingezet voor de inclusieve arbeidsmarkt, als ondernemer met een beperking kwam ik op voor ieder talent met een extra uitdaging. Want dat is precies waar MVO&People om draait, het gaat om talenten en om mensen met vaardigheden die een gelijke kans verdienen. Het gaat om vitaliteit op de werkvloer, veiligheid en natuurlijk het belang van menselijk kapitaal binnen organisaties.

Via deze blog deel ik kennis die ik uit artikelen haal, kennis die ik opdoe uit mijn persoonlijke ervaringen met het werken met een beperking en nog veel meer. Dat is dan ook iets wat ik graag wil blijven doen, waarmee ik op mijn bescheiden manier toch wil blijven bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt waar iedereen op een gezonde, veilige en vooral ook verantwoorde manier kan blijven werken. Want de ontwikkelingen gaan snel, er veranderd veel als het gaat om de arbeidsmarkt en dat blijft zeker ook mijn aandacht vragen.

Veel bereikt

Voor velen voelt het niet zo, maar in de afgelopen jaren is er veel bereikt. Ondanks dat het merendeel van de bedrijven nog niet goed weet hoe zij vorm moeten geven aan inclusief ondernemen, groeit de bereidheid om hieraan te werken met de dag. Voor veel bedrijven een grote stap, die zij met vele kleine stapjes zeker aan het maken zijn en dat blijft informatie, kennis en vooral ook inzicht in de mogelijkheden vragen. Juist daarom ben ik blij dat ik in mijn nieuwe functie ook op een bescheiden manier bij kan dragen aan deze elementen, hoewel het maar een klein onderdeel van mijn gehele werkzaamheden gaat vormen.

De verandering is ingezet, participatie van gehandicapten wordt steeds meer geaccepteerd als volwaardig onderdeel van een bedrijf en daarmee zijn stappen gezet die velen misschien nooit voor mogelijk hadden gehouden. Natuurlijk betekent dat nog niet dat het vinden van een baan makkelijk is als je een beperking hebt, wel betekent het dat je de kansen goed in de gaten moet gaan houden. En voor werkgevers dat zij de talenten steeds makkelijker kunnen vinden. Kortom, een inclusieve arbeidsmarkt vraagt niet alleen van werkgevers dat zij open staan voor, maar ook dat jij (en ik) zichtbaar zijn als vaardig, talentvol en natuurlijk beschikbaar voor die werkgevers die zoekende zijn.

Tot slot

Wat ik ga doen, ik start per 1-11 als Credit Risk Officer, Environmental en Social Risk bij de ING Bank. Een van het groeiend aantal bedrijven in Nederland die geen onderscheid maken tussen mensen die binnen de doelgroep Participatiewet en daarbuiten vallen, omdat zij kiezen voor mensen met talent die binnen de organisatie passen. En juist daarom ben ik heel blij met deze kans, die ik eerlijk gezegd niet heel bewust heb gezocht maar echt letterlijk op mijn pad viel, want ik wilde alleen bij een bedrijf werken waar ik geen excuustruus ben. Ik wilde ergens werken omdat ik goed ben in mijn vak, precies de reden waarom ik ooit voor mezelf ben begonnen.

Waar het mee begon....

Ik hoop dat juist mijn ervaringen werkgevers mogen overtuigen om te kijken naar talenten, of mensen binnen de organisatie passen om daarmee de inclusieve arbeidsmarkt een eerlijke kans te geven. Niet omdat het moet van de overheid, wel omdat het voor iedere organisatie belangrijk is om een afspiegeling van de samenleving te vormen en daarmee de interesse te winnen van nieuwe doelgroepen die uw klanten kunnen worden!