CSR in de financiële sector

De laatste maanden zie ik ze steeds vaker voorbij komen, berichten over financiële instellingen die duurzaamheid opnemen in beleid, in adviezen, in het goed of afkeuren van transacties. Het is een interessante ontwikkeling, en zeker in aanloop naar de klimaattop van volgende maand een interessant gegeven. Want nu steeds meer financiële instellingen inzien dat ook zij een rol hebben in het behalen van de klimaatdoelstellingen is er een belangrijke brug geslagen naar een groenere economie.

Gisteren berichtte het FD over de vermogensbeheerder BlackRock, zij wensen dat bedrijven beter vergelijkbare standaarden presenteren als het gaat om duurzame criteria als CO2 uitstoot etc. Zelfs al staat het thema duurzaam en sociaal beleggen, nog in de kinderschoenen, in het door hen gepubliceerde rapport wordt uitgebreid ingegaan op de noodzaak om niet alleen voor de eigen bedrijfsvoering analyses uit te voeren, maar deze op te stellen op een universele manier waardoor vergelijking ook voor beleggers mogelijk is.

Duurzaam beleggen

Er komt steeds meer vraag naar duurzaam investeren, particulieren stellen hogere eisen aan pensioenfondsen en vooral ook waarin zij beleggen. Waar het enkele jaren geleden nog een grote rel was toen o.a. PGGM in clusterbommen bleek te beleggen, is het nu eigenlijk ‘not done’ om als pensioenfonds, bank of belegger nog actief betrokken te zijn bij wapenhandel. En is het beleggen in clustermunitie door de AFM in zijn geheel aan banden gelegd.

En alleen al aan deze verandering is te zien dat er in de afgelopen 5 tot 10 jaar een grote verandering teweeg is gebracht, want beleggen betekent niet dat je alleen je geld wegzet voor rendement, het gaat zeker ook om de verantwoordelijkheid van de geldgever in het grote geheel. Door bewuster beleggen, moet oog voor duurzame investeringen en sociaal verantwoord te investeren, kunnen de geldgevers zeker een grote rol spelen in dit geheel.

Bancaire dubbelslag?

Niet alleen de beleggers en pensioenfondsen hebben een rol in dit geheel, uiteraard zijn het ook de banken die hier een rol in spelen. Want zij behandelen transacties van (aanstaande) klanten. Echter is het interessant om te zien dat banken een steeds grotere rol gaan geven aan de duurzame en sociale afwegingen die bij een transactie komen kijken. Hoewel de duurzame bankwijzer van afgelopen september wel stelde dat er nog veel te winnen valt bij de 8 onderzochte Nederlandse banken. 

Natuurlijk is verduurzamen van financiële instellingen niet iets wat vanzelf gaat, maar als banken en beleggers de handen ineen zouden slaan om te komen tot een nieuwe internationale standaard waar de politiek het niet eens kan worden, zouden zij een belangrijke slag kunnen slaan om het vertrouwen van het publiek te herwinnen. Want dat vertrouwen blijkt vaak nog wankel en juist daarom is deze ontwikkeling zo interessant te noemen. Als banken en beleggingsmaatschappijen kunnen laten zien dat zij grote waarde hechten aan duurzame en sociale waarden welke voor consumenten steeds zwaarder meewegen in hun overwegingen, zou de wereld er over 5-10 jaar wel eens heel anders uit kunnen zien……

Duurzaam brainstormen, ook voor stropdassen!

Morgen is het weer zo ver, het National Sustainability Congres, het congres voor MVO minnend Nederland. Het is een congres waar de actuele ontwikkelingen binnen MVO aan de orde komen, mensen worden geïnspireerd en waar duurzaamheid de verbindende factor is tussen alle bezoekers.

Vorig jaar was ik een van de bezoekers en ja, ik kan het u echt aanbevelen als u bezig bent met MVO doelstellingen binnen uw organisatie. Want alle thema’s komen voorbij, van groen tot duurzaam investeren in uw eigen organisatie. Nu duurzaam niet meer voor de geitenwollen sokken is en de stropdassen de overhand hebben op deze congressen is het tijd om ook de twijfelaars over de streep te gaan trekken.

Waarom gaan steeds meer bedrijven voor duurzaam?

Elke onderneming heeft zijn eigen redenen om voor duurzaam te gaan, toch zijn er wel enkele overeenkomsten die ik vaak terug zie komen als ik ondernemers en MVO adviseurs spreek. De meest gehoorde redenen die ik hoor;

• Klanten vragen steeds meer om (betaalbare) duurzame producten
• Het is de (nieuwe) economie van de toekomst
• Het is belangrijk iets terug te doen voor de maatschappij

Duurzaam en betaalbaar

De eerste reden is een ontwikkeling die inderdaad steeds meer vorm krijgt, consumenten gaan bewuster leven en aandacht voor gezonde voeding, producten met een laag energieverbruik, eerlijk gemaakt en tegen een eerlijke prijs aangeboden worden steeds populairder. Het zijn ontwikkelingen die veel bedrijven jaren geleden nooit aan hadden zien komen, echter nu de consumptiemaatschappij haar overhand lijkt te verliezen is het thema actueler dan ooit verwacht.

Hier zijn verschillende redenen voor, de oplopende kosten voor elektriciteit zullen voor veel consumenten een reden zijn om een zuiniger apparaat te kopen. Maar ook de steeds bredere roep vanuit de politiek en maatschappij om duurzame oplossingen voor de oprakende fossiele bronnen zullen hier zeker ook een rol in spelen. 

Nieuwe economie

Onder tegenstanders is dit een hot item, zij die niet geloven in de economische voordelen van de duurzame economie, bestaat het idee dat de duurzame economie een utopie is die nooit vorm gaat krijgen. Toch wordt er van deze duurzame of nieuwe economie steeds meer zichtbaar, of het nu gaat om samenwerking binnen de supply chain of dat het gaat om de eisen die bedrijven stellen aan toeleveranciers, deze zijn steeds meer gericht op sustainability en dus duurzaamheid en duurzame doelstellingen.

Ook politieke ontwikkelingen spelen hier een grote rol in, zeker de komende klimaattop in Parijs zal weer de nodige discussies op gang brengen. De vraag is alleen of u als ondernemer deze discussie voor wil zijn en een leidende rol op durft te nemen, of dat u afwacht wat er gaat komen?

Iets doen voor de maatschappij

Nu is dit laatste veelal de reden voor bedrijven om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen, toch is dit zeker ook een belangrijk thema als het gaat om MVO en sustainability. Want waar de meeste bedrijven dit nog te weinig beseffen, people hebben een belangrijke rol als het gaat om MVO binnen bedrijven. Elke organisatie die een volwaardig MVO beleid wil ontwikkelen zal na moeten denken over; zijn wij een afspiegeling van de maatschappij?, bieden wij gelijke kansen aan iedereen?, hoe gaan wij om met omwonenden?, hoe gaan wij om met stakeholders die afhankelijk zijn van onze organisatie?

Echter het thema people gaat veel verder dan alleen de sociale effecten, want ook hoe u omgaat met uw milieu doelstellingen heeft invloed op uw stakeholders, hoe u omgaat met uw economische positie heeft invloed op de mensen binnen en buiten uw organisatie en tenslotte, hoe u omgaat met de mensen binnen uw organisatie is van invloed op de toekomst van uw organisatie als geheel. Kortom, binnen MVO komen alle aspecten van ondernemen bij elkaar en biedt daarom de basis om mee te komen in de nieuwe economie en in een veranderende maatschappij!  

De kruiwagen als succesfactor!

Voor mensen met een beperking is het lastig om een baan te vinden, voor werkgevers is het lastig om de juiste arbeidsgehandicapte te vinden voor het vervullen van die ene vacature die zij kunnen en willen laten vervullen door een arbeidsgehandicapte. Uit onderzoek van Ieder(in) blijkt dat het stigma en discriminatie een blijvend probleem zijn als het gaat om het vinden van een baan. De mensen die het ondanks dat niet opgeven, geven aan dat het vinden van werk geven aan dat het hebben van een ‘kruiwagen’ veel effectiever is dan het beleid.

Uit eigen ervaring verbaasd de uitslag van dit onderzoek mij niet, want discriminatie is een probleem, of het nu gaat om het discriminerende effect van de nieuwe Particiaptiewet of dat het gaat om onderbewuste discriminatie door werkgevers. Beiden maken dat veel goed opgeleiden met een beperking voortijdig afhaken op de arbeidsmarkt.

Wat werkgevers kunnen doen

In het onderzoek is in ruimte mate aandacht besteed aan de rol die werkgevers en vooral ook collega’s kunnen spelen in het slagen van mensen met een beperking op de arbeidsmarkt. 42% van de respondenten geeft aan dat de steun van leidinggevenden essentieel is, en 28% geeft aan dat zij ook de steun van collega’s als essentieel ervaren bij het succesvol vervullen van de werkzaamheden.

"het belangrijk om in gesprek te komen met mensen met een beperking die graag willen werken en bovendien aansluiten bij de organisatie."

De arbeidsparticipatie van mensen met een beperking is erg laag, 26% ten opzichte van 66% van de algemene beroepsbevolking. Om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt zal er dus meer arbeidsparticipatie op gang moeten komen. Werkgevers spelen hierin dus een cruciale rol, door leidinggevenden met de motivatie om mensen met een beperking op te nemen op de afdeling te ondersteunen is hier een van. Daarnaast is het belangrijk om in gesprek te komen met mensen met een beperking die graag willen werken en bovendien aansluiten bij de organisatie. Hiervoor zijn diverse platforms actief, en deze blijken dan ook steeds effectiever te worden in het verbinden van vraag en aanbod op dit kleine deel van de arbeidsmarkt.

Passend werk

Om naast het kennismaken en netwerken met arbeidsgehandicapten ook tot daadwerkelijke realisatie van banen te komen zijn er nog een aantal belangrijke punten die naar voren komen in het onderzoek.

30% van de respondenten geeft aan behoefte te hebben aan aangepaste werktijden en slechts 20% aan aangepast werk. Dit is relatief gezien laag, maar uiteraard geldt wel dat voor een groot deel van de arbeidsgehandicapten geldt dat zij met een werkweek van 24 tot 32 uur het beste uit de voeten kunnen. Voor werkgevers is dit even wennen, want een standaard werkweek van 40 uur ombuigen naar een parttime vacature vraagt de nodige aanpassingen, toch biedt het wel kansen om veel talent binnen te halen en ook zijn er opties als duo-banen, etc.

Ambassadeurs zijn de sleutel naar succes!

Wat misschien wel het meest interessante, en voor mij persoonlijk ook geen verbazende uitslag, is 'ambassadeurs uit de doelgroep zijn volgens 65% van de respondenten de beste kans om deuren binnen organisaties te openen.' Dit in tegenstelling tot het lage vertrouwen in arbodiensten, re-integratiebureaus, bedrijfs- en verzekeringsartsen, omdat arbeidsgehandicapten zich door hen vaak niet serieus genomen of onbegrepen voelen.

"ambassadeurs uit de doelgroep zijn volgens 65% van de respondenten de beste kans om deuren binnen organisaties te openen."

De conclusie die uit dit onderzoek getrokken kan worden is dus eigenlijk heel bondig samen te vatten in ‘maak meer gebruik van netwerken met de doelgroep en zet geschikte kandidaten met een arbeidsbeperking is als ambassadeur van, voor en binnen uw organisatie’ om daarmee de inclusieve arbeidsmarkt vorm te geven. En uit mijn ervaring kan ik u zeggen, dat is de weg naar succes! 

Geen label en toch nieuwswaardig!

Ik ben er eigenlijk al jaren mee bezig, om in de media onder de aandacht te brengen dat de Participatiewet mensen uitsluit, en al jaren blijkt keer op keer dat dit niet echt nieuwswaardig is. Het is niet zo interessant als mensen in de SW die in onzekerheid komen, het is niet zo nieuwswaardig als Wajongeren die hun uitkering zien krimpen en aan het werk moeten.

Natuurlijk, ik snap het wel een, mensen die hun uitkering zien veranderen, mensen in de SW die hun veilige haven zien verdwijnen, dat is ook iets wat de kijkers zeker aan zal spreken. Veel meer dan 'mensen die toch al niet zo zichtbaar zijn omdat ze een handicap hebben en toen al niet binnen de regelingen vielen.' Mensen die volgens de statistieken niet bestaan omdat er geen statistieken over deze mensen zijn.

"Mensen die volgens de statistieken niet bestaat omdat er geen statistieken over deze mensen zijn"

Toch blijkt uit dit artikel dat, ook al zien we het niet en zijn er geen statistieken over, het is er wel degelijk. Nu blijkt dat waar ik voor waarschuwde, het verdringingseffect van de Participatiewet en de problemen die dit voor de mensen zelf en werkgevers oplevert, wel degelijk realiteit zijn. Het zijn de voorbeelden die ik al vaak benoemde, het zijn de dingen die ik graag bij Nieuwsuur, Eenvandaag, Pauw, Knevel & van de Brink of RTL Late Night onder de aandacht zou willen brengen. Dus bij deze een korte schets zoals ik hem al vaker heb gegeven.

Het effect

De Participatiewet heeft verschillende negatieve effecten in de vormgeving, effecten die het beste zijn weer te geven aan de hand van voorbeelden, niet alleen omdat dat een beeld schept, vooral ook omdat het het best weergeeft wat de pijnpunten zijn:

Niet iedereen vroeg Wajong aan, in het verleden waren er veel arbeidsgehandicapten die geen Wajong aanvroegen. Hier zijn verschillende redenen voor te noemen, ze wilden geen stikkertje, hadden de pech dat hun beperking zich net niet op tijd had gemanifesteerd zodat ze geen rechten meer hadden of voldeden net niet aan de eisen op het moment van aanvraag en kwamen later in een andere situatie terecht.

Nu lopen deze mensen tegen een probleem aan, ze hebben geen arbeidsongeschiktheid-status en daarmee hebben zij dus voor de statistieken geen ‘arbeidshandicap’ terwijl ze deze voor een werkgever wel degelijk hebben. Daardoor, al zijn ze goed opgeleid, zijn deze mensen voor werkgevers niet interessant omdat ze niet meetellen voor de doelstellingen, met als gevolg dat ze met geen of zeer beperkte toegang tot voorzieningen, amper aan de slag komen en veelal zonder enige vorm van uitkering ergens onder de radar ronddolen op de arbeidsmarkt.

Niet genoeg mensen beschikbaar, door de strenge regels voor de 100.000 banen en vooral ook de sterke focus op deze groep die hier wel aan voldoet is het voor veel welwillende werkgevers haast ondoenlijk om de juiste mensen te vinden. Want binnen de doelgroep van de 100.000 banen lopen maar weinig mensen rond die wel een HBO of WO opleiding hebben, met een beetje geluk beschikken zo over een MBO 2 tot 4 kwalificatie, maar het grootste deel van deze mensen hebben geen of lagere kwalificaties en bovendien zijn deze bij UWV nog niet in kaart gebracht.

Daar wringt de schoen!

Conclusie van deze beiden, vraag en aanbod zijn niet in balans. Dit beperkt de doelstellingen van een inclusieve arbeidsmarkt, waarbij het eigenlijk überhaupt al de vraag is of de inclusieve arbeidsmarkt wel de echte doelstelling was van dit kabinet. Misschien nog wel voor de PvdA, maar voor de VVD was het doel niet voor niets vooral het terugbrengen van het aantal uitkeringen. En ja, dat streven kan ik begrijpen maar het gaat niet werken als mensen niet aan de slag kunnen komen. 

"waarbij het eigenlijk überhaupt al de vraag is of de inclusieve arbeidsmarkt wel de echte doelstelling was van dit kabinet"

Bovendien is er meer voor nodig dan 100.000 garantiebanen. Om te komen tot minder mensen in een uitkering moeten vraag en aanbod in balans komen, en daarbij hoort dus ook de vraag naar mankracht die net even iets anders werken dan de ander omdat zij een beperking hebben. Pas als die acceptatie er is zal een inclusieve arbeidsmarkt echt vorm gaan krijgen en daar zijn dus geen 100.000 opgedrongen banen voor nodig maar een stimulerend beleid en bovendien een stuk kennis over de mogelijkheden van, en betere beeldvorming over, mensen met een beperking op de arbeidsmarkt! 

Voor redacties die aandacht willen besteden aan de knelpunten in de Participatiewet, ik ben u van harte van dienst! 

Minder katten uit de boom gekeken

Het is een trend die ik al jaren met argusogen volg, steeds meer mensen blijven hangen in de flexibele schil van bedrijven. Waar een uitzendcontract voorheen veelal de weg wat naar een vaste aanstelling, blijkt dit wederom terugloopt. Inmiddels stroomt maar 22% van de flexwerkers door naar een arbeidscontract bij de opdrachtgever.

Uit mijn ervaring zijn dit ook vaak de mensen die via detachering van te voren al een toezegging hebben dat zij na een periode van (gemiddeld) een half jaar, een arbeidsovereenkomst bij de opdrachtgever kunnen tekenen. De werkgever wil in deze gevallen eerst de spreekwoordelijke ‘kat uit de boom kijken’ en daar is op zich niets mis mee.

Die kat uit de boom kijken

Een proefperiode zegt vaak weinig over iemands mogelijkheden, daarvoor is vaak een langer traject nodig, vooral ook om te kijken of iemand past binnen het team en er sprake is van wisselende werksituaties. Natuurlijk kan je binnen een maand vaststellen of iemand het potentieel heeft, natuurlijk kan je binnen een maand zien of mensen aansluiting vinden. Maar toch, blijkt dat er weinig ruimte is om te wennen, te ontwikkelen en dus is een langere ‘proefperiode’ meer dan eens een wenselijke optie.

Toch geldt dit maar voor 22% van de mensen die via uitzendconstructies werken, want de meeste mensen die via deze constructie werken zitten daar niet met het oog op een vastere aanstelling bij de opdrachtgever.

Die andere ‘katten’

Voor al die mensen die niet tot die 22% behoren, wat gebeurt er met hen na een langere periode van onzekerheid? Het grootste deel van de flexwerkers blijft dus in de flexschil hangen, zij zullen in de loop van hun werkende jaren waarschijnlijk regelmatig van opdrachtgever wisselen, misschien perioden niet werken, met alle gevolgen van dien. Het klimaat voor flexwerkers is niet fantastisch, opleidingen en bijvoorbeeld een hypotheek afsluiten zijn lastiger te realiseren. En dat heeft natuurlijk ook op sociaal gebied grote gevolgen.

Als werkgever kunt u natuurlijk niet iedereen een vast contract bieden, u moet inspelen op de conjuncturen. Maar als werkgever heeft u ook een verantwoordelijkheid voor de waardevolle flexibele werknemers die u eigenlijk niet kan missen. Want wat als de waardevolle flexers vertrekken? Wat als zij de bedrijfskennis meenemen, die ze dan uiteraard niet bij een ander mogen gebruiken door stevige clausules in contracten, met als gevolg dat de kennis niet alleen binnen uw organisatie verdwijnt, maar ook dat deze mensen niet zo makkelijk binnen hun eigen sector bij een andere opdrachtgever aan de slag kunnen komen.

Complexe arbeidsmarkt

Steeds meer werk wordt specialistisch, daarmee de eisen
aan flexwerkers hoger en het belang van concurrentiebeding
in contracten steeds groter!

Iedere ondernemer wil uiteraard zijn onderneming beschermen, maar de bescherming is met flexwerkers wel een stuk complexer geworden, met als gevolg dat het voor de flexwerkers lastiger wordt om na een periode in uw dienst binnen de zelfde sector weer aan de slag te komen. Het is goed om hier eens over na te denken, want ook dat is onderdeel van uw sociale verantwoordelijkheid, hebben uw flexwerkers nog wel kansen bij een andere opdrachtgever?

Als dat niet zo is, en uw kennis te waardevol is dan is het misschien goed om nog eens te kijken naar uw flexibele schil, is deze wel zo groot als noodzakelijk? Indien dit niet het geval is, dan is mijn advies om uw flexibele schil zo klein als mogelijk te houden. Daarmee creëert u niet alleen meer zekerheid bij uw werknemers, maar vooral ook de voordelen die deze zekerheid met zich meeneemt, betrokken medewerkers met een hoog kennisniveau die zich verbonden voelen aan uw organisatie! 

Ik zei nog zo.......

Ik loop al een paar jaar mee in Den Haag, ik loop al een paar jaar mee in een lastige positie op de arbeidsmarkt en vooral, ik loop al een tijdje mee als het gaat om de problemen die mensen met een beperking op de arbeidsmarkt ervaren. En ja, voor de een zijn deze groter dan voor de ander, maar bepaalde problemen blijven uit het zicht van de politiek, uit het zicht van werkgevers en dus ook de beeldvorming die over arbeidsgehandicapten is ontstaan.  

Ik heb het geluk om nu een baan te hebben gevonden, nou ja ‘de baan die mij vond’ is waarschijnlijk een betere omschrijving in mijn geval. Want waar ik jaren een luis in de pels van politici met het Participatiewet-vraagstuk was, wordt dat nu gezien als een voordeel voor mijn nieuwe baan. En ja, deze werkgever maakte er geen issue van dat ik niet gelabeld ben, dat ik een arbeidsgehandicapte zonder status ben. Toch zijn die werkgevers vaak nog meer uitzondering dan de regel, hoe graag bepaalde partijen dat ook graag anders verkondigen…..

Steeds meer arbeidsgehandicapten buiten beeld

Jan Jaap de Haan van Cedris deed een belangrijke oproep aan het UWV, gemeenten en vooral ook aan de politiek om iets te doen aan al die mensen die van de radar vallen. Nu heeft hij het vooral over de mensen die wel onder de 100.000 banen zouden kunnen vallen maar niet opgenomen zijn in het doelgroepenregsiter. Mensen die geen uitkering via de Participatiewet krijgen omdat ze thuis wonen, te jong zijn of bijvoorbeeld een partner hebben, mensen die de gemeente geen geld kost. Mensen met een beperking die veelal niet zo zelfstandig zijn als ik, het netwerk missen wat ik heb.

Ik roep het al jaren 'er zijn veel meer mensen die een arbeidsbeperking hebben en geen uitkering ontvangen dan hen die deze wel ontvangen.' Tegenover bijna 814.000 mensen in een arbeidsongeschiktheidsuitkering staan zeker 1,5 miljoen mensen die deze niet ontvangen en daarmee dus ook geen ondersteuning krijgen in het vinden en/of behouden van werk. Kortom, het is nu echt tijd om te zorgen dat deze mensen ook in beeld komen omdat het aandeel mensen met een beperking buiten een uitkering in de komende jaren sterk zal stijgen door de invoering Participatiewet.

Voor u als werkgever

Wat betekent dit voor u als werkgever? Een vraag die ik meermaals hoor van werkgevers, en waar deze vraag voor u misschien niet vreemd klinkt, voor mij blijft het een vraag die me blijft verbazen. Vooral omdat de 100.000 banen die zijn afgesproken met het bedrijfsleven een start zouden moeten zijn van een inclusieve arbeidsmarkt, ofwel voor de mensen die het echt moeilijk hebben en de anderen met een arbeidsbeperking zouden daarmee ook meer kansen moeten krijgen.

Het effect van de 100.000 banen zou een mentaliteitsverandering moeten zijn, de stap om werkgevers naar een inclusief personeelsbestand te krijgen. De stap om werkgevers te overtuigen van de mogelijkheden van mensen met een beperking.

Toch zijn de effecten van sjoemelen met cijfers door de staatssecretaris, het buiten beeld vallen van arbeidsgehandicapten met mogelijkheden binnen de garantiebanen, het vreemde gedrag van het UWV bij de toelating tot het doelgroepenregister, voor werkgevers terechte punten die vragen oproepen.

Toch doorzetten

Mijn advies aan u als werkgever is om toch door te zetten, te zoeken naar de mensen die passen binnen uw organisatie. Te zoeken naar kandidaten die binnen en buiten de doelgroep van de 100.000 passen omdat inclusief ondernemen elke organisatie kan verrijken, omdat het u nieuwe klantengroepen op kan leveren en vooral ook omdat het zonde is van al het talent dat anders aan de zijlijn blijft staan! 

#sayyes

Veel mensen vragen zich af waarom mensen met een beperking afhaken in de maatschappij, het eerste deel van dit filmpje is hierin een tekenend voorbeeld. Want als er altijd wordt gezegd dat je iets niet kan, dat je niet mee kan doen, dat je niet welkom bent, dat je ongeschikt bent omdat je een beperking hebt..............

#Sayyes voor Tima en al die andere kinderen en volwassenen! 

Als we anders gaan kijken naar mensen met een beperking, en vooral ook naar kinderen met een beperking, kan de arbeidsmarkt daar veel voordelen uithalen. Want meedoen is niet alleen ‘JA’ zeggen, het gaat vooral ook om het accepteren van verschillen op de werkvloer, niet afschrikken omdat iemand er anders uitziet. Of afschrikken omdat iemand anders communiceert.

Babystapjes

De 100.000 verplichte banen zijn eigenlijk babystapjes op weg naar een nieuwe realiteit op de arbeidsmarkt, een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen gelijke kansen krijgt en waar werkgevers geen ‘NEE’ zeggen omdat iemand een beperking heeft. Een arbeidsmarkt waar ieders talent even waardevol is, ongeacht inzetbaarheid of productiviteit. Want door samen te werken met elkaar, door kleine taken weg te halen bij mensen die ze als kiespijn kunnen missen en die bijvoorbeeld iemand met een verstandelijke beperking met plezier uit zal voeren, zijn beide partijen meer dan gediend.

Natuurlijk kunnen we zo niet alle arbeidsgehandicapten aan het werk helpen, maar dat is juist waar het om gaat. Want maar een klein deel van de arbeidsgehandicapten kan hiermee uit de voeten. Een veel groter deel, en ja velen daarvan vallen buiten de 100.000 banen doelgroep, wil gewoon binnen de eigen mogelijkheden volwaardig aan de slag. Een ‘JA’ horen als zij hun talenten aanbieden aan een werkgever. En of het dan gaat om iemand met een bedrijfseconomische opleiding die als accountant solliciteert en slechts 20 uur kan werken. Of een communicatie adviseur die doof is, daar moeten werkgevers doorheen leren prikken.

Hoe prik je er doorheen?

Misschien wel de meest essentiële vraag, hoe prik je als werkgever door de bijbehorende vooroordelen heen die komen bij mensen die net even anders zijn? En daar ligt juist de sleutel bij het filmpje van Tima, als scholen, sportverenigingen en anderen ‘NEE’ blijven zeggen, zal een beperking altijd als ‘vreemd’ worden gezien omdat kinderen met een beperking aan de zijlijn van de maatschappij worden geparkeerd. Met als gevolg dat zij (op enkele uitzonderingen na) als volwassenen ook in de schaduw achterblijven,

Door ‘JA’ te zeggen tegen kinderen met een beperking, leren komende generaties dat een beperking niet betekent dat iemand niets kan. Hoogstens dat je dingen anders doet, en dat geldt ook voor de werkvloer, want een beperking betekent niet dat je niets kan, wel dat je dingen veelal net even anders doet. Dus als de accountant minder uren kan werken door een spierziekte dan betekent dat niet dat hij zijn werk niet goed kan doen. Als een dove communicatieadviseur met gebarentaal communiceert, betekent dat niet dat zij geen verstand heeft van communicatie, eerder wel dat zij met haar bredere visie op communicatie het bereik van alle doelgroepen wil realiseren. En voor u als ondernemer dus nog meer potentiële klanten.

Zeg ‘JA’

Zeg 'JA' en maak het onmogelijke mogelijk! 

Door ‘JA’ te zeggen zal u ongekend talent binnenhalen, door creatief te kijken naar oplossingen zullen deze talenten optimaal kunnen functioneren binnen hun kunnen en daar kan uw organisatie ook gewoon aan verdienen. Want als mensen goed samenwerken is de productiviteit hoog, als mensen met creatieve oplossingen durven en kunnen komen heeft u daar als ondernemer voordelen van. En alleen al daarom is het nu al tijd om ‘JA’ te zeggen! 

Inclusie begint met accepteren van verschillen, omdat dat vooral gaat om in de spiegel te kijken, ben ik van harte bereid om u deze spiegel voor te houden. 

Het filmpje is gemaakt door Luk Dewulf uit België, als ouder van een kind met een beperking.