Verandering vraagt tijd

Tijd voor verandering

Voor elke verandering binnen organisaties moet tijd worden genomen, verandering vraagt 'champions' en 'advocates' om tot een succes te verworden. De vraag is hoe je verandering aanvliegt, en mijns inziens heeft dat vooral te maken met wat je wil veranderen. Wil de een werkmethode veranderen, of wil je het hele denken van een organisatie veranderen over een bepaald thema? In het kader van duurzaamheid en sociale ontwikkelingen, gaat deze blog over het laatste.

Elke organisatie heeft zijn eigen manier van werken, van hiërarchisch tot een project organisatie, elke vorm heeft zijn voor- en nadelen. Zeker als het om verandering gaat is er echter een nadeel wat in elke organisatie in gelijkmatige (met verschillende uitgangspunten) speelt: afdelingsbelangen. En juist daar zit hem ook de kern in de door te voeren verandering en te verwachten tegenstand bij een verandering. Elke afdeling heeft zijn eigen belangen, eigen bijdrage aan het collectief en waardering van die bijdrage binnen het collectief. Dit maakt hoe men tegen de verandering aankijkt, of ze het belang zien voor de afdeling en of zij hun aandeel in de organisatie zien groeien of juist niet.

Strijden voor eigen bijdrage

In elke organisatie met gezonde concurrentie is er sprake van afdelingsstrijd, de waarde van de bijdrage aan het collectief. Is de waarde hoog, veelal de visie van een afdeling zelf, of is de bijdrage misschien marginaal? In het laatste geval is een afdeling vaak bang om te 'verdwijnen' en dan gaan persoonlijke belangen de boventoon voeren. Als persoonlijke belangen voor het collectief gaan kom je als bedrijf in een risicovolle situatie terecht. Niet alleen omdat hiermee essentiële processen vast kunnen gaan lopen, zeker ook omdat de persoonlijke belangen tot een voortijdig vertrek uit de organisatie kunnen leiden.

Het is lastig om hier op de juiste manier vorm aan te geven, want eigenlijk wil je de beste mensen behouden, de mensen die bij kunnen dragen aan de nieuwe koers, doelstellingen en bovenal ook de nieuwe organisatie tot een succes kunnen maken. Dit speelt vooral bij reorganisaties, maar zeker ook bij transformaties van organisaties. Bij de huidige ontwikkelingen is dat zeker een punt om goed over na te denken, want robotisering, digitalisering en verduurzaming zal zeker de dynamiek van organisaties en afdelingen onderling gaan veranderen. De belangen verschuiven, de invloed op de collectieve output gaat verschuiven, en dan ten slotte ook de samenstelling van afdelingen en de organisatie als geheel.

Verandering vormgeven

Balans realiseren

Voor elke impactvolle organisatieverandering is het belangrijk om een projectteam in te zetten, een team wat de belangen van afdelingen en teams kan afwegen. Een team wat het collectief als uitgangspunt heeft en daarmee een nieuwe balans kan brengen. Of het nu gaat om sociaal of duurzaamheid, verandering heeft zeker impact op alle afdelingen. Voor de ene groter en voor de ander kleiner, de belangen en bijdragen zullen verschuiven. 

Het voortbestaan van zo'n projectteam hangt natuurlijk af van het type verandering, daarbij veranderd de rol van het team of het team zal uiteindelijk weer verdwijnen. Dat laatste is niet erg, de kennis kan weer ergens anders worden ingezet. Als het team wel blijft voortbestaan dan zal er vaak een adviserende rol ontstaan. Om de verandering die inmiddels beleid is geworden in de organisatie te embedden. Want bewustzijn is bij elke sociale- of duurzaamheidskoerswijziging de grootste factor van succes.