In oplossingen denken

Als ondernemer heb je van die momenten dat je niet blij bent met overheidsbeleid, zeker niet als je als ondernemer ook nog een doelstelling hebt die niet strookt met de gekozen koers om het beleid vorm te geven. Op zich niet zo'n ramp als je van een uitdaging houdt, maar soms vraagt het ook wel een stukje zelfbeheersing ten top. Zo ook vorige week bij een bijeenkomst waar ik iemand van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de 'onzin' van een quotum voor een doelgroep binnen een doelgroep probeerde uit te leggen.

Het is niet de eerste keer dat ik dit op deze manier uit probeerde te leggen, toch is er op de een of andere manier keer op keer sprake van het niet kunnen begrijpen als ik dit aan mensen van SZW uitleg. Dat is best gek, want als ik het aan andere mensen van andere departementen uitleg, bijvoorbeeld economische zaken  uitleg, snappen ze het keer op keer wel.

Het voorbeeld

Om het ridicule effect van de Participatiewet en Quotumwet uit te leggen val ik terug op een ander thema wat de arbeidsmarkt bezig houdt. Namelijk participatie van vrouwen, stel dat de overheid deze wil bevorderen en daar vorm aan geeft op de volgende wijze: Om meer vrouwen actief naar de arbeidsmarkt te krijgen zet de overheid in op vrouwen tussen de 20 en 30 jaar, deze groep wil graag, is goed opgeleid en bovendien veelal nog geen moeder dus een praktische groep om een quotum op in te stellen.

Het effect hierop is het volgende, groepen vrouwen van boven de 30, met gezinnen en het daarbij benodigde inkomen om dit te onderhouden, worden onaantrekkelijk om aan te nemen. Waarmee juist deze groep die het risico loopt op een inkomensval in geval dat een relatie stukloopt, wordt door het quotum onaantrekkelijk voor werkgevers om aan te nemen. Naast het feit dat de 30+ vrouwen sociale en maatschappelijke verplichtingen als een gezin of zorg voor ouders hebben en daardoor ook nog 'lastige voorwaarden eisen' om te kunnen werken.

Van de zotte

Iedereen zou zeggen dat het instellen van een vrouwenquotum met een leeftijdsgrens van de zotte is, want die vrouwen die erbuiten vallen hebben toch ook rechten. Eigenlijk is het principe met arbeidsgehandicapten en de 100.000 banen precies het zelfde. Want de 100.000 banen zijn voor een kleine groep Wajongeren e.a. die nog geen 5% van het totaal aantal (arbeids)gehandicapten bevatten. Hoe zit het dan met al die anderen? Het effect is precies het zelfde als bijbehorende die vrouwen van boven de 30. Zij zijn oninteressant en het feit dat zij in een eigen inkomen moeten voorzien maakt dat ze wel solliciteren, maar geen baan vinden omdat ze niet meetellen en werkgevers het beperkte aantal beschikbare banen dan liever aan mensen binnen het quotum aanbieden.

Ik snap het niet

Is vrijwel standaard het antwoord van medewerkers van SZW, omdat zoals de dame deze keer zei: "er is geen vrouwenquotum bij het ministerie" of een simpelweg "ik snap het niet"

Elke keer bedenk ik me dan dat ik het liefste wil zeggen, "nee inderdaad ik snap het quoum-idee ook niet" want wie komt er toch op het idee om een doelgroep binnen een doelgroep uit te selecteren voor een quotum om de hele doelgroep meer kansen te bieden? Zo onlogisch als een vrouwenquotum voor vrouwen tussen de 20 en 30 klinkt, zo onlogisch zijn de 100.000 banen met 2,3 miljoen (arbeids)gehandicapten tussen de 20 en 64 jaar van wie er bijna 1 miljoen door een lichte beperking buiten alle regelingen vallen. Waardoor deelname aan de arbeidsmarkt met noodzakelijke voorzieningen erg moeilijk is, nog verder van de arbeidsmarkt af komen te staan.

Waar een vrouwenquotum dus standaard op felle tegenstand kan rekenen, zowel op politiek vlak als binnen het ministerie van SZW, is het voor arbeidsgehandicapten blijkbaar niet denigrerend of zinloos. Dat is gek, want zo moeilijk is het niet, het gaat om verder kijken dan het probleem, het gaat om het kijken naar de oplossing i.p.v. de cijfers en dat is de beeldvorming. Of het nu gaat om vrouwen participatie of arbeidsgehandicapten, dat is voor beide groepen om het even, als de juiste voorwaarden er maar zijn!

Braking a bad track record

Zoals afgelopen donderdag geschreven, het arbeidsmarktbeleid in Nederland is het grootste deel van de 20e eeuw gefocust geweest op mannen. Op een model van eenverdieners die hun gezin moesten kunnen onderhouden. Daarbij hoorden dus ook fiscale vormen die dit ondersteunden. Dit beleid is pas eind jaren ’80 langzaamaan veranderd, met in de jaren ’90 een stimulans door het subsidiëren van kinderopvang. En toch, het bleek niet voldoende volgens de cijfers van de overheid.

Jaren van gevoerd beleid zijn niet zomaar te doorbreken, net als dat het in Nederland de gewoonte is een beleid af te meten aan de cijfers die een goede relatie op moeten leveren tot het effect. Wat we missen in Nederland is de keuze om vaker te kijken naar de opbrengst in relatie tot de maatschappij, zoals er bijvoorbeeld in Zweden wordt gekeken: Elke baan in de kinderopvang levert 3 werkende vrouwen op, en dat is toch een compleet ander perspectief dan het onze?

Denken in oplossingen

Om de participatiesamenleving vorm te geven is het noodzakelijk om te denken in oplossingen, niet het oplappen van beleid of het oppoetsen van een idee. Maar echt kijken naar de knelpunten en de mogelijkheden die oplossingen bieden bij die knelpunten, waarbij het lang niet altijd relevant is of het per se aansluit op de cijfers. Vooral als die cijfers worden aangestuurd door beleid wat men achter zich wil laten, de vraag is dan eigenlijk hoe kunnen we het roer compleet omgooien?

De maatschappij zoekt oplossingen voor problemen, dus als de overheid ervoor kiest om de kinderopvang minder te subsidiëren, maar werken wel noodzakelijk is voor vrouwen om bij te dragen om het gezin of zichzelf te onderhouden. Dan kiezen deze vrouwen ervoor om te blijven werken, misschien iets minder uren, en praktische oplossingen te zoeken voor de opvang. Denk aan de opa’s en oma’s, vrienden of bijvoorbeeld meer thuiswerken. Dit zijn oplossingen die niet per se in statistieken opduiken, simpelweg omdat het informele oplossingen zijn. En juist in die informele oplossingen zijn veel Nederlanders kampioen.

Inspelen op de burgers

Meer vrouwen willen werken, dat is een feit, maar de vraag die ik vooral om me heen hoor is hoe stel ik dat in het werk. En dat is niet alleen iets wat ik bij vrouwen hoor, ik hoor het ook van mensen met een beperking. Wat dan nog vaker zichtbaar is dat men terugvalt op het eigen netwerk, de mogelijkheden die er zijn om het binnen de eigen informele sfeer vorm te geven. Want een inkomen blijft noodzakelijk, dus werken ook en ja dan ga je als creatieve samenleving toch kijken naar andere oplossingen.

De participatiesamenleving en de arbeidsmarkt, eigenlijk is het voor zowel werkgevers als burgers interessant om dit meer te faciliteren. Waarbij kinderopvang goedkoper zou moeten worden en daar ligt een rol voor de overheid. Net als dat het voor bedrijven makkelijker moet worden om voorzieningen voor arbeidsgehandicapten te kunnen verkrijgen, zodat ze onderdeel worden van de reguliere arbeidsmarkt. Dit wil niet zeggen dat de rol van de overheid nu per se een bemoeizuchtige is, nee juist niet. De rol van de overheid moet faciliterend zijn, gericht op perspectieven en het verwijderen van knelpunten om deel te nemen aan de arbeidsmarkt.

Wat levert het op?

Elke politicus zal denken, wat levert het op als we zo gaan werken? Nou eigenlijk heel simpel, als het gaat om kinderopvang zijn het nieuwe banen en meer mogelijkheden om meer te gaan werken. Als het gaat om voorzieningen, ook meer werk om deze te produceren en meer inkomsten voor deze doelgroep waarmee ze meer kunnen besteden en dat de totale bestedingen door het aantal oplopende banen weer gaan groeien. En dat is nu het kijken naar de relatie tot de maatschappij en de opbrengst op de lange duur, het is immers net een dominospel! 

A bad track record!

Nederland heeft niet het beste ‘track record’ als het gaat om participatie, van vrouwen die volgens diverse politici te weinig fulltime werken tot aan arbeidsmarkt integratie van allochtonen en arbeidsgehandicapten. Neem bijvoorbeeld het percentage fulltime werkende vrouwen, dat ligt op slechts 11% tegenover bijvoorbeeld Zweden waar dit op 67% ligt. De vraag die vaak wordt gesteld is, waarom krijgen wij dit niet voor elkaar?

Een veel gehoord excuus is dat het in Nederland ‘gewoon de cultuur’ is, maar de vraag is eigenlijk of dat wel zo is. Want waar Nederland begin 20^e eeuw ook de eerste golf van het feminisme kende als het ging om de arbeidsmarkt en stemrecht, is de Nederlandse arbeidsmarkt nooit echt op gang gekomen. En waarom is het dan bijvoorbeeld in Zweden wel gelukt om die vrouwen naar de arbeidsmarkt te krijgen?

Beleid, beleid en nog eens beleid,

In Nederland is het overheidsbeleid, het belastingstelsel en de arbeidsmarkt vooral gefocust geweest op het eenverdienersmodel, de verzorgingsstaat die zich dus richtte op de eenverdieners. Velen denken dat dat aan de SGP te danken is, maar nee dat is zeker niet het geval. Want wat velen niet weten is dat de eerste feministen van eind 19^e eeuw juist de vrouwen uit Christelijke kringen waren die meer sociale activiteiten wilden ontplooien. Van het opzetten van zondagsscholen tot aan het bezoeken van vrouwen in de gevangenis, allerlei maatschappelijke taken die zij graag op wilden pakken.

Maar al vanaf de jaren 1900 is het beleid erop gericht dat werk voor manen lonend was, en voor vrouwen dus niet. Van 70% minder loon tot hoge belastingen als je als vrouw wel werkte. En vrouwen die in de jaren ’30 moesten werken waren daartoe gedwongen omdat hun man ‘steuntrekker’ was. Neem dan de oorlogsjaren, waarin 1943 een arbeidsplicht voor ongetrouwde vrouwen en vrouwen met oudere kinderen of zonder kinderen gelde omdat de mannen naar Duistland moesten om te gaan werken. Dat zijn eigenlijk de belangrijkste voorbeelden van vrouwen die werken tot de jaren ‘70-’80.

Zoals gezegd beleid

Vrouwen werden dus nooit gestimuleerd om te werken, misschien (denkt de feministe in mij wel eens) omdat mannen het wel makkelijk vonden als hun prakje klaarstond en het huis aan kant was. Meisjes werden tot ver in de jaren ’50 en zelfs jaren ‘60 nog massaal naar de huishoudschool gestuurd om te leren hoe je een huishouden moest runnen, ongeacht of ze nu wel of niet wilden en/of konden studeren. En dat terwijl er in andere landen toen al lang sprake was van meer vrouwen op de arbeidsmarkt. Tussen 1924 en 1957 was het zelfs verboden om te werken voor getrouwde vrouwen, kortom zo gek is het eigenlijk niet dat vrouwenarbeid niet hoog op de prioriteiten lijst stond.

Pas in 1964 kwam de wet op gelijke beloning voor vrouwenarbeid in Nederland in beeld, en vervolgens pas in 1975 de wet op gelijke behandeling welke al in 1957 door de EU was ingevoerd. Kortom, we lopen in Nederland ten miste 20 jaar achter op de rest van Europa als het gaat om vrouwenarbeid. En bovendien is er pas sinds 1975 enige stimulans gekomen voor vrouwen om te gaan werken, welke pas na 1995 echt vorm ging krijgen en ook bij de vakbonden pas in de jaren ’80 de aandacht kreeg. Kortom, het beleid is een grote basis voor de maatschappelijke visie dat vrouwen meer verantwoording voor het gezin dragen dan mannen. De vraag die er nu ligt, is hoe gaan wij als Nederland nu vormgeven aan arbeidsmarktparticipatie van vrouwen…..

Casus voor andere groepen

De effecten van beleid op het gebied van vrouwenarbeid is een interessante casus voor de huidige discussie over arbeidsmarktparticipatie. Want waar vrouwen dus weinig fulltime werken, zijn het arbeidsgehandicapten die veelal niet werken en allochtonen die in de huidige arbeidsmarkt vastlopen. En eigenlijk hebben ze allemaal iets gemeen met het gevoerde arbeidsmarktbeleid tot eind jaren ’80: Nederlandse mannen vormen de spil van de arbeidsmarkt, en dat is nu juist net het effect van het beleid van de afgelopen eeuw. De vraag is nu, hoe maken we de stap naar een echte participatiesamenleving?

A.s. maandag het vervolg

Leidt de nieuwe WWZ tot hypermobiliteit op de arbeidsmarkt?

Van tijdelijke krachten die zelfs bij de Rijksoverheid buiten de deur worden uitgezet uit vrees voor de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, tot aan scholen die de noodklok luiden omdat deze wet de invalpools nog gecompliceerder maken. De nieuwe WWZ biedt voorlopig weinig positieve perspectieven voor iedereen die actief is in de flexibele schil van de arbeidsmarkt. Want waar deze wet juist het verschil tussen flex en vast kleiner moest maken, blijkt dat het verschil alleen maar wordt versterkt.

Het is jammer om te zien dat deze wet juist het tegenovergestelde effect voortbrengt als waarvoor deze was bedoeld. Want het verschil tussen flex en vast wordt dus alleen maar groter. En dat terwijl juist de flexibiliteit aantrekkelijker moest worden om bedrijven de gewenste slagvaardigheid te bieden die de huidige economie vraagt. Als wel dat er meer zekerheid moest komen voor al die flexwerkers die niet naar een vaste baan kunnen doorstromen.

Tijdelijke contracten

Voorheen mocht je 3 jaarcontracten (36 maanden) uitzitten bij een werkgever, om vervolgens in aanmerking te komen voor een vaste baan. Nu wordt een werkgever bij 3 contracten die maximaal 24 maanden mogen beslaan, al verplicht om je een transitievergoeding te betalen. En ja, daar zijn al constructies voor in het leven geroepen, want van jaarcontracten zou je nu in situaties kunnen komen met bijvoorbeeld 2 contracten van 8 maanden en 1 van 7 maanden om dus onder de ontslagvergoeding uit te komen. En juist dat brengt dus meer onzekerheid met zich mee, want of je nu 3 jaar bij een werkgever zit of 23 maanden, dat is toch een groot verschil en er ontstaat nog meer mobiliteit onder medewerkers die zich op deze flexibele arbeidsmarkt bevinden.

Een oplossing hiervoor zou kunnen zijn om bijvoorbeeld contracten van de duur van enkele jaren in te voeren, neem bijvoorbeeld een contract voor 5 jaar. Waarbij je na 5 jaar weer verder kan naar de volgende werkgever, hierbij is de werkgever in de nieuwe WWZ wel verplicht om een ontslagvergoeding aan te bieden, immers je gaat na een langere periode weg. Maar is die ontslagvergoeding nu echt nodig, het is leuk maar als je weet dat je voor enkele jaren bij een werkgever werkt is het eigenlijk niet nodig omdat je weet dat je na 4,5 jaar opzoek moet naar een andere baan. Daarbij biedt het ook meer zekerheid als het gaat om je vaste lasten of het afsluiten van een hypotheek.

Dwang naar vast

De conclusie die je kan trekken uit de effecten van de WWZ is dat deze werkgevers juist wil pushen naar meer vaste contracten en deze goedkoper af te kunnen kopen dan in de huidige Ontslagwet. Maar dat het werkelijke effect dus is, dat de nieuwe wet een grotere onzekerheid voor de flexwerkers met zich meebrengt. Waarbij de arbeidsmarktmobiliteit alleen toe zal nemen bij de groep die nu al mobiel is, en mogelijk zelfs hypermobiel dreigt te worden. Want contractduren worden ingekort om aan de ‘transitievergoeding’ te ontkomen, en uitzendkrachten moeten voor langere duur bij hun werkgever worden weggehaald waardoor er meer uitzendkrachten nodig zijn om deze grote ‘gaten’ op te vangen. 

Robo op je werk

Ze verschijnen steeds vaker op de werkplek, de lasrobots en meer van dat soort voorbeelden. Ze zijn zeker handig om zware arbeid te verlichten en bieden vast een blik in de toekomst. Maar zien wij het nog, een robot die sprekend op jezelf lijkt en naar je werk kan gaan als je een dagje geen zin hebt?  Ik weet niet of ik dat als collega wel zou zien zitten, want ik ben misschien een 'te sociaal dier' maar anderzijds. Een robot om je huishouden te doen, zou best lekker zijn voor werkende ouders die graag meer tijd aan de kinderen besteden.

Steeds vaker duiken ze op, van die 'tablets op wielen,' die je door een gebouw leiden. Ze worden zelfs door bepaalde bedrijven gebruikt om op afstand een vergadering bij te wonen, en zijn misschien wel de meest bekende voorbeelden in Nederland. Naast de lasrobot, waar mijn man als lasser uiteraard wel enige scrupules tegen heeft. Immers, je vak zien verdwijnen naar robots, dat is niet leuk. Hoewel, hij kan dingen die robots niet kunnen, maar voor hoelang?

Gezond werken

Als het gaat om risicovol werk, of om ongezond werk, bieden robots zeker positieve elementen voor zaken als duurzame inzetbaarheid. Maar ook een risico, wat als je wordt vervangen door een robot? Op zich is de discussie niet heel nieuw, in de tijd van Henry Ford was het bouwen van een auto aan de band nog compleet handenwerk. Nu is een deel nog handenwerk, maar ook zijn veel taken nu aan robots toebedeeld. Neem een kijkje bij de gemiddelde autofabriek en je ziet de band worden bemand door een combinatie van mens en machine, eigenlijk dus robots.

Maar als je kijkt naar het opruimen van Fukushima, dat kan niet door mensen worden gedaan. Het is simpelweg dodelijk en daarom zijn robots essentieel, misschien is het daarom wel een zegen dat Japan voorloopt in robotica. Maar dan al die andere banen, hoeveel zullen er verdwijnen?

Pepper

Wie is Pepper, een Japanse robot die ook echt oogt als een robot en voelt als een robot. Dat is er eentje die ik wel thuis zou willen hebben, gewoon om mijn huis schoon te maken. Misschien zo nu en dan een paar taken te verrichten als ik een 'slechte dag' heb en dus mijn werk uit zou kunnen schrijven. Ik denk dat velen dit gevoel zullen herkennen. Immers wie wil er niet zo'n helpende hand voor de prijs van een iets te dure stofzuiger? Het enige waar ik mee zit, mijn hond zou zich vast bij de psycholoog moeten gaan melden, beest weet niet wat zich overkomt.

Japanse Pepper, de robot waarvoor vele apps
kunnen worden ontwikkeld/

Op je werk een robot, ja dat lijkt me niet zo'n probleem. Tenminste als het maar een robot blijft, want lastige of onveilige taken uit laten voeren door een robot is mijns inziens zo gek nog niet. Toch is er voor mij persoonlijk een grens, de robot die eruitziet als mens. Want mensen hebben sociale vaardigheden, gevoelens en die maken de mens tot een geheel in combinatie met zijn of haar vermogen.

Beslissers

De IBM computer Watson, deze kan data analyseren en informatie extraheren om tot een logische beslissing te komen, inclusief de benodigde motivatie die nodig is om de beslissing te onderbouwen. Maar daar mist wel een menselijk element, vooral de sociale aspecten die onderdeel uitmaken van menselijke beslissingen. Natuurlijk maken mensen ook fouten, juist door de sociale component. Daarom zou ik zelf eerder pleiten voor een samenwerking tussen mens en robot, de robot als toetser naast de mens, waarbij de laatste de eind beslisser is. Want het gaat toch te ver om de wereld over te geven aan kunstmatige intelligentie, de mens is daarvoor simpelweg te complex om compleet te vervangen!

Alternatieve aanpak ziekteverzuim

Veel bedrijven zitten ermee in hun maag, ziekteverzuim wat flink in de papieren kan lopen. Mensen die zich ziekmelden terwijl ze eigenlijk gewoon snotverkouden zijn en dus prima zouden kunnen werken. Om het ziekteverzuim aan te pakken zijn er heel veel tools beschikbaar, maar eigenlijk is er een meer dan interessante remedie om het ziekteverzuim op een compleet alternatieve manier stevig aan te pakken.

Dit alternatief is er eentje die je als werkgever niet snel zou verwachten, terwijl de werkgevers die dit ervaren het als een interessant voordeel zien. Want het idee is eigenlijk heel simpel. Door mensen met een beperking op een afdeling te plaatsen blijkt het ziekteverzuim sterk terug te lopen, soms zelf extreem terug te lopen terwijl er al jaren van alles aan werd gedaan. Dit is een interessant bijeffect van de inclusieve arbeidsmarkt, terwijl juist het idee bij veel werkgevers is dat ziekteverzuim juist door die groep enorm op zou lopen.

Hoe zit dat?

Je zal je vast afvragen waarom dit bijeffect zo positief uitwerkt terwijl juist deze groep ‘geacht’ wordt vaker ziek te zijn en dus een negatieve bijdrage aan het verzuim te leveren. Een Tweet van Aart van der Gaag is hierin een mooi voorbeeld:

“het ziekteverzuim daalt op afdelingen waar mensen met handicap of chronische ziekte werken, je schaamt je dood voor je verkoudheid ..”

Nu is er nog niet heel veel onderzoek gedaan naar de werkelijke effecten op het ziekteverzuim door de instroom van medewerkers met een beperking. Maar het is wel iets wat vrijwel elke werkgever beaamt die mensen met een beperking in dienst heeft. Ik heb cijfers gehoord van een daling van 5% in het totale ziekteverzuim op een hele afdeling. Dit zijn mooie cijfers waar eigenlijk maar een kleine investering tegenover staat. En op het moment dat er daadwerkelijk een vacature openstaat is het feitelijk alleen de investering in de aanpassingen, eventuele begeleiding en verder is deze persoon gewoon onderdeel van de afdeling.

Verzuimaanpak

De aanpak van verzuim is een lastig probleem binnen veel organisaties, en uiteraard is het wel een feit dat als mensen met een beperking uitvallen door ziekte dit vaak voor een langere periode is. Maar als het effect op de hele afdeling is dat men zich minder snel ziek meld, de kosten voor verzuim teruglopen dan is het eigenlijk ook logisch om te concluderen dat dit risico zeker opweegt tegen de voordelen op dit gebied!

Dus als alternatief om het verzuim te keren, bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt en bovendien talent binnen te halen is het toch eigenlijk uitstekende kans voor werkgever. Waarbij ik zeker wel vind dat we echt goed onderzoek moeten doen naar dit effect op het verzuim, want uiteraard is niet iedereen overtuigd door alleen maar mooie verhalen. Toch is het interessant om het verzuim op een lucratieve manier aan te pakken, die bovendien nog vele andere voordelen met zich meebrengt?