De 21e eeuw

Stiekem zijn we er al aan begonnen, de 21^e eeuw die een overgang moet gaan brengen naar een circulaire economie, naar groen ondernemen, naar duurzaamheid, naar inclusie, naar……

Het gaat met horten en stoten, politici durven zich er bij hun aantreden vaak nog niet te hard voor uit te spreken, en aan het eind van hun termijn komt het ineens toch als speerpunt naar voren. Ook de paus spreekt zich uit over de noodzaak om een leefbare aarde te behouden en ook steeds meer bedrijven steken hun nek uit om over te gaan naar een duurzamere vorm van ondernemen. Niet alleen het stukje duurzaam is hierin van essentieel belang, bij Corporate Responsibility hoort zeker ook het menselijke aspect dat hierbij komt kijken.

Optimale economie

In een optimale economie zou iedereen naar vermogen bij kunnen dragen, zijn haar geld kunnen verdienen ongeacht beperking, afkomst, sekse of welk verschil dan ook. Het zou gaan om individuele bijdragen, die groot of klein ‘het verschil’ maken en daarmee marktwaarde krijgen.

Op dit moment is het vooral zo dat mensen met een hoge productiviteit als waardevol worden gezien in de arbeidsmarkt. Toch leidt deze productiviteit ook tot grote problemen, want deze hoge eisen maken dat mensen eerder zijn uitgeblust zijn en daarmee al vroeg minder inzetbaar worden voor de maatschappij en vooral ook op de arbeidsmarkt. Het is feitelijk een verspilling van kapitaal, van 'materieel' om bedrijven gaande te houden en zeker in een tijd waarin de wereldbevolking (m.u.v. Afrika) in een rap tempo aan het vergrijzen is. Hoe kan het toch zijn dat mensen worden opgebrand, terwijl men zuinig met het echte materieel om wenst te gaan en milieuvriendelijker wil gaan produceren? Ergens mist er toch iets als we de mens niet meenemen in de duurzame ambities?

Inclusieve arbeidsmarkt

Om te komen tot een eerlijke economie, is het van belang om iedereen de kansen te bieden en dus te bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Want in een eerlijke economie gaat het niet alleen om hoe je produceert, het gaat vooral ook om het benutten van elk talent. Dit vraagt van iedereen een andere blik op werken, het moet gaan om talenten en niet meer om productiviteit. Het moet gaan om mensen en hun vaardigheden, in plaats van beperkingen, afkomst of sekse en daarmee zal de hele arbeidsmarkt uiteindelijk gaan floreren.

Stapje bij stapje zien we deze ontwikkelingen voltrekken, niet dankzij het overheidsbeleid, wel ondanks het beleid. Want de discussie is met dank aan de politiek vormgegeven, maar de praktijk moet toch echt uit het bedrijfsleven komen. Dus om te bouwen aan een echte inclusieve arbeidsmarkt waar ieder talent telt, is het noodzakelijk om talenten te leren herkennen in groepen die niet zozeer voor de hand liggen. Pas als we dat leren maken we de 21^e eeuw de eeuw van de nieuwe economie en de inclusieve arbeidsmarkt die zo noodzakelijk is om tot een eerlijke economie te komen! 

Investeren in de groene economie

Een groene economie is ook van
belang voor uw eigen medewerkers!

Vandaag is het debat over de uitspraak in de klimaatzaak, en ja het klimaat is een hot item in de huidige politiek. Niet altijd om de juiste redenen, want het gaat in de vele debatten vooral over de kosten en niet wat het op kan leveren. Waarom bedrijven ook voordelen kunnen halen uit een groene economie, de vraag voor de minder duurzaam georiënteerde ondernemers is dan misschien ook terecht ‘wat moet ik ermee?’

Het klimaat veranderd, daar is iedereen het wel over eens. Maar wat de consequenties zijn en hoe we daar iets aan kunnen doen, dat is een heel andere discussie. Waar dit voorheen vooral iets voor de 'geitenwollensokken kliek' was, en een ding voor partijen als Greenpeace, is het nu een debat wat iedereen aangaat. Dit vooral omdat we op steeds meer plekken te maken krijgen met de gevolgen van klimaatverandering en dus ook de noodzaak om te kijken of het tij nog te keren valt.

Ieder zijn deel

We kunnen natuurlijk allemaal gaan afwachten tot de ander wat doet, in het kader ‘mijn bijdrage is toch minimaal’ maar op die manier zal er niet snel iets veranderen. Een betere optie hierin is, nu inspringen op de ontwikkelingen die zeker moeten gaan volgen. Want als je, je als ondernemer realiseert dat het noodzakelijk is om bij te dragen aan de groene economie, waarom dan niet investeren in die vergroening. Waarom geen innovatie benutten om straks met betaalbare groenere producten en diensten te komen?

Natuurlijk gaat het geld kosten, er is nooit een product of dienst ontwikkeld die geen geld kost, toch kiest elke ondernemer ervoor om te investeren in een goed product als het rendement oplevert. Dat is immers de business waar je als ondernemer je brood mee verdient, een onderscheidend product voor een goede prijs met een mooie winst om verder te kunnen ontwikkelen, groeien, etc.

Waarom nu investeren

Door nu reeds te kiezen voor groen investeren, te innoveren op milieuvriendelijker produceren, te investeren in dienstverlening die aansluit bij een groenere economie door bijvoorbeeld het wagenpark te vergroenen en andere eisen te stellen aan leveranciers. Is het mogelijk om straks voor te lopen met producten en diensten die volledig passen bij de nieuwe groene economie tegen een redelijke prijs? Op deze manier loop je voor binnen je eigen branche en ben je weer onderscheidend ten opzichte van de concurrentie, met alle bijbehorende voordelen.

Hoelang blijft elektrisch rijden voor de gemiddelde
Nederlander nog onbetaalbaar?

Misschien wel een van de beste voordelen is deze, consumenten vragen steeds meer om duurzame producten, maar willen deze producten wel graag voor een ‘betaalbare prijs’ aanschaffen. Door nu te ontwikkelen, en te innoveren op deze producten kan je deze producten ook op termijn tegen die betaalbare prijs gaan bieden om deze klanten die nu zoekende zijn, in hun vraag te voorzien.

De uitdaging

Natuurlijk is het lastig de markt te veroveren, vooral als het gaat om lage prijzen voor niet duurzame producten tegenover de hogere prijzen die nu nog gekoppeld zijn aan duurzamere producten. Echter, door nu de stap te maken en te investeren, blijf je wel de concurrent voor die deze stap om de kosten nog niet maakt. Deze producent loopt uiteindelijk tegen een veranderende klantvraag aan en verliest daarmee zijn of haar marktpositie, waar u met uw goed ontwikkelde en vooral ook betaalbare duurzame tegenhanger weer van kan profiteren.

We weten allemaal dat ontwikkeling en innovatie vragen om investeren, de vraag is alleen waarin we gaan investeren. Gaan we voor de groene economie of kiezen we voor de grijze economie die bij steeds meer consumenten uit de gratie begint te raken? 

Supply chain en mensenrechten

Er komt binnen het MVO kader steeds meer aandacht voor mensenrechten binnen de eigen supply chain van bedrijven, dit is ontwikkeling die ik zeker toejuich. Toch is er ook iets opvallends aan dit geheel, want waar bedrijven steeds vaker hoge eisen gaan stellen aan toeleveranciers in het buitenland, wordt er dichterbij nog vaak iets vergeten binnen dit thema.

Veel bedrijven zullen zich dit misschien niet realiseren, en dat is ook niet zo gek omdat er in Nederland weinig aandacht voor is. Maar dat wil niet zeggen dat het niet belangrijk is binnen het kader van de eigen bedrijfsdoelstellingen wat betreft mensenrechten. Hierbij gaat het om de rechten van mensen met een beperking, welke in Nederland nog niet heel duidelijk op de radar staan.

Ratificatie

Dit kabinet heeft toegezegd dat vanaf 2015 het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking geleidelijk zal worden geratificeerd. Dit houdt in dat zaken als toegankelijkheid van gebouwen, zorg, arbeid, maatschappelijke activiteiten, etc. in gelijke mate toegankelijk moeten worden voor mensen met een beperking. Wat betekent dit voor werkgevers?

Zoals voor alle VN Verdragen met betrekking op mensenrechten geldt, moeten mensen met een beperking gelijke toegang hebben tot bijvoorbeeld uw diensten/producten en bij sollicitaties bij gelijke geschiktheid mogen zij niet worden gepasseerd inzake hun beperking. Maar de vraag is hoe dat in te richten?

Diensten en producten

Om diensten en producten toegankelijk te maken is het noodzakelijk om je als bedrijf te gaan verdiepen in specialistische vraag die hoort bij doelgroepen. Zoals bijvoorbeeld uw reclame uitingen, worden uw reclame spots ondertiteld voor doven en slechthorenden om ook hen over uw diensten en producten te informeren? Beschikt u over een website die toegankelijk is voor blinden en slechtzienden, en zijn uw digitale services ook bereikbaar voor mensen blinden, slechtzienden of mensen met een verstandelijke beperking?

Binnen organisaties is het verstandig om nu al in te gaan spelen op deze gelijke toegankelijkheid van uw producten en diensten, en wat is er dan verstandiger dan hier experts voor binnen te halen? Hiermee haal ja als aanbieder niet alleen mensen binnen die bij kunnen dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt (gelijke rechten op arbeid) maar bovendien biedt de expertise die zij meebrengen inzicht in hoe u de diverse doelgroepen kunt bereiken. En gezien er in Nederland ongeveer 2,3 miljoen mensen met een beperking en inclusief chronisch zieken zelfs 4,5 miljoen mensen zijn, biedt dit een aanzienlijk klantenpotentieel.

Toegankelijkheid

Hiermee is eigenlijk de kern gezet, want als organisaties een groot belang hechten aan de eigen supply chain en mensenrechten, is het dus verstandig om ook dichterbij in de eigen organisatie te gaan kijken wat er nog valt te verbeteren. Natuurlijk zal het even wennen zijn, want een inclusieve organisatie ontstaat niet van de een op de andere dag. Er zal weerstand zijn, maar door in te spelen op de markt en met name ook de mogelijkheden om dienstverlening en producten breder in de markt te zetten heeft u een goede basis om te beginnen. En ja, de Participatiewet is stap 1, maar inclusie gaat breder en over veel meer mensen die ook tot uw potentiële klantenbestand behoren. Kortom, waarom zou u niet inclusief gaan ondernemen? 

Ziek van je werk

Dat is de titel van een onderzoek door DeMonitor, over beroepsziekten en hoe daar in Nederland mee wordt omgegaan. 

Ik heb me wederom, net als de vorige uitzending, enorm zitten verbazen en opwinden over de houding van arbo-artsen en vooral ook werkgevers in deze. Immers, om medewerkers optimaal inzetbaar te houden en optimaal te laten presteren in een gezonde werkomgeving van groot belang, dus is juist een veilige werkplek essentieel om daaraan bij te dragen.

Als MVO & People adviseur, werk ik binnen organisaties aan optimale arbeidsomstandigheden, werk ik aan een cultuur waar veiligheid en gezondheid een belangrijke rol spelen. Want een veilige en gezonde werkomgeving is een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap, wat gezamenlijk weer een belangrijke onderdelen van MVO zijn.

Risico beheersing

Binnen veel organisaties zijn ze actief, de preventiemedewerker, de arbo adviseur, de bedrijfsarts en meer. Deze mensen horen bij te dragen aan een gezonde werkomgeving, en dan is het verbazend om te horen dat brandweermannen en –vrouwen naast hun uitrusting slapen. Vooral in een land waar een steeds groter taboe op bijvoorbeeld roken rust, want roken op je werkplek is ten strengste verboden terwijl brandweermensen blijkbaar naast hun uitrusting slapen. Hoe dubbel is deze constatering?

Nu blijken veel kazernes nog niet ingericht op de nieuwe conclusies uit onderzoek, wat in Noorwegen al 13 jaar bekend was en in Amerika al sinds de jaren ’70 in the picture schijnt te zijn. Namelijk de noodzaak van gescheiden zones om brandweerlieden te beschermen tegen de rook die zij meenemen naar de kazernes. Het idee is eigenlijk heel logisch:

1. Een zone voor de vuile kleding, waar de wagens staan en alles wat met brand en dus rook in aanraking is gekomen.
2. Een zone waar de mogelijkheid is om te douchen en je van je vuile onderkleding te ontdoen.
3. Een schone zone, waar wordt gegeten en geslapen.

Het is voor mij als MVO & People adviseur volkomen logisch als elk bedrijf waar ‘vuil’ of ‘ongezond’ werk wordt verricht, over dergelijke goed ingerichte en vooral ook goed nageleefde zones beschikt. Want alleen aanleggen daar komen we er niet mee…….

Cultuur ombuigen

Natuurlijk is geen enkel bedrijf er met het instellen van zones, immers als het niet wordt nageleefd of men niet de facilitaire mogelijkheden heeft om deze zones van elkaar te scheiden, lijkt het zinloos om hier vorm aan te geven. Toch is dat juist het begin, want door zones in te stellen, in te richten, mensen bewust te maken van de risico’s en vervolgens de rol van de preventiemedewerker te veranderen van de parasiet naar gezondheidsmedewerker binnen de organisatie, kan er veel veranderen.

Beroepsziekten kosten op de lange
termijn meer dan preventie nu!

Elke cultuurverandering kost tijd, toch is het juist noodzakelijk om deze zaken binnen organisaties goed op poten te krijgen, want zolang meldingen van ongezonde arbeidsomstandigheden door bedrijfsartsen worden onderkend, mensen in de preventie niet serieus worden genomen, zal er weinig veranderen. 

-'vuil' en 'ongezond' werk zal altijd blijven-

Persoonlijk ben ik een voorstander van de onafhankelijke bedrijfsarts, geen arts die binnen de organisatie opereert en vooral ook niet direct door de werkgever wordt betaald. Maar via een contributiesysteem en frequente roulatie via een centraal systeem. Dit om onafhankelijkheid te waarborgen en mensen de ruimte te geven om misstanden te kunnen melden zodat Nederland een gezonde arbeidsmarkt krijgt, behoudt en vooral ook voortzet voor de komende generaties. Want ‘vuil’ en 'ongezond' werk zal er altijd blijven, maar dat wil niet zeggen dat mensen er met de huidige technieken en beschermingsmiddelen nog ziek van moeten worden! 

Fluwelen handschoentjes

Mensen met een beperking zijn kwetsbaar, je moet ze voorzichtig benaderen en je moet ze vooral niet teveel blootstellen aan de wereld. Ten miste, dat is hoe er vaak wordt gekeken naar mensen met een beperking. Alsof het breekbare poppetjes zijn en dat je vooral heel voorzichtig moet zijn met ze benaderen. Dat is voor een deel van de groep, veelal de mensen die binnen de sociale werkplaatsen werken, zeker het geval. Toch is er ook een veel grotere groep bij wie dit niet geldt en juist daarom is het tijd voor een andere aanpak.

Op 9 september organiseerde De Normaalste Zaak samen

 met Accenture en gastheer EY de conferentie

‘Doorbreken naar arbeidsplaatsen voor mensen met een beperking’

Afgelopen woensdag presenteerde Accenture het onderzoek “Wajongers versneld aan het werk” naar de plaatsingsketen van Wajongers bij Ahold en het UWV. Een van de belangrijkste knelpunten die hierin naar voren kwam, was precies dit punt. Het 'over-beschermen' van de doelgroep door het UWV, alsof het breekbare poppetjes zijn.

Niet zo breekbaar

Natuurlijk zijn er mensen die je voorzichtig naar de reguliere arbeidsmarkt moet brengen, maar een groot deel van de groep arbeidsgehandicapten binnen de Wajong wil gewoon meedoen net als ieder ander. Gelijke kansen op werk en vooral ook als volwaardig worden gezien. En wat is er nu belangrijker bij een volwaardige plek in de maatschappij dan een volwaardige baan, met mogelijke carrièrekansen? Dat is toch wat iedereen wil?

En ja, hierbij moet men niet onderkennen dat een volwaardige functie soms inhoud dat iemand minder uren werkt of door de beperking bepaalde taken niet uit kan voeren. Maar de vraag is of dat een functie minder volwaardig maakt. Het antwoord hierop is ‘NEE’ want het gaat om iemands capaciteiten, vaardigheden en rol binnen het team. En in elk team heb je op basis van vaardigheden en talenten medewerkers die ergens minder goed of juist excellent in zijn. Deze realisatie is mijns inziens dan ook essentieel om intern de mogelijkheden te realiseren om reguliere banen beschikbaar te maken voor mensen met een arbeidsbeperking.

Succesfactoren

Volgens het onderzoek "Wajongers versneld aan het Werk" liggen de belangrijkste succesfactoren voor het inrichten van een inclusieve organisatie dan ook op de volgende punten:

Capabele interne organisatie, door ervaren doet een organisatie routines op, waar de mogelijkheden liggen en daarmee wat wel en niet werkt voor de doelgroep. Mijn persoonlijke aanvulling hierop is; door deze ervaringen kan men bouwen aan profielen voor bepaalde functies, welke mogelijkheden er liggen en welke mensen hierbinnen passen.

Ontzorgen van de lijnmanager, door binnen de organisatie de werving te organiseren en indien nodig jobcoaching aan te bieden op de betreffende afdeling, wordt de lijnmanager ontlast van taken die veel extra werk opleveren. Hiermee wordt de bereidheid van het lijnmanagent groter om werkplekken aan te bieden.

Goede relatie met het UWV kantoor, door intensief contact tussen jobcoaches en het UWV, regelmatige bedrijfsbezoeken door het UWV is er kennis over elkaars vraag en kunnen problemen/successen bespreekbaar worden gemaakt. Persoonlijk hecht ik vooral ook waarde aan de eigen rol van de werkgever, waarmee ik bedoel dat het belangrijk is om te ontdekken waar en voor welke functie de juiste kandidaten kunnen worden geworven, hiervoor zijn diverse platforms en belangenorganisaties beschikbaar.

Historie van succesvolle plaatsingen, dit vergroot het vertrouwen bij UWV en bij het bedrijf. Persoonlijk vindt ik dit een van de belangrijkste punten, de reden hiervoor is dat veel mensen uit de doelgroep moeite hebben met de arbeidsmarkt. Zij zijn vaak teleurgesteld, hebben negatieve ervaren en daarmee moeite om werkgevers te vertrouwen. Dit moet worden herwonnen en door succesvolle plaatsingen wordt uw bedrijf ook aantrekkelijker voor de meer zelfstandig opererende kandidaten uit de doelgroep Wajong met een MBO of hogere opleiding.

Samengevat

Eigenlijk is het opvallend om te zien dat ook dit onderzoek wederom aantoont dat vertrouwen, een open blik en vooral ook de inzet op de brede groep ‘ mensen met een beperking’ leidt tot meer geschikte kandidaten. Mensen die veelal zelfstandig kunnen werken met de nodige aanpassingen en daarmee een volwaardig onderdeel worden van uw organisatie, de kans op succesvol inclusief ondernemen stevig vergroten. Dus mijn advies is en blijft

‘gooi die fluwelen handschoenen maar weg!’ 

 Als zelfstandig adviseur help ik u graag om ook van uw organisatie een inclusieve organisatie te maken! 

Inclusie bloeit op in Rotterdam

Langzaamaan begint er van alles te bloeien in Rotterdam, de stad waar ik zo graag wil werken en waar ik al jaren met groot plezier vlakbij woon. Waar ik vorig jaar met pijn, moeite en toch veel plezier aan een project werkte om werkgevers naar inclusief ondernemen te krijgen, beginnen er nu vele mooie activiteiten op te bloeien. Om precies te zijn, september is de maand van 2 prachtige initiatieven.

17 september; Startconferentie ‘werken met een visuele beperking’

Tijdens deze conferentie wordt er ingegaan op de mogelijkheden van mensen met een visuele beperking op de werkvloer, de kansen en vooral ook de mogelijkheden die dit biedt. Kortom, voor elke werkgever met inclusieve ambities een aanrader om meer te weten te komen over deze specifieke doelgroep.

Deze startconferentie wordt o.a. georganiseerd door Willemijn Kloosterman, zelf ervaringsdeskundige en oprichter van jobvision4all en een expert op het gebied van werken met een visuele beperking.

25 september; Aftrap van de 99vanRotterdam

Op deze dag gaan bij Deloitte in Rotterdam de eerste werkgevers officieel de uitdaging aan om te bouwen aan de inclusieve arbeidsmarkt in Rotterdam. Tijdens de lancering van de 99vanRotterdam wordt er niet alleen getekend voor de inclusieve arbeidsmarkt, het is ook de start van een nieuw ondernemersnetwerk.

Het doel is om vanuit werkgeverskant te bouwen aan meer banen voor mensen met een beperking en daarom zal ook Onbeperkt aan de Slag op deze dag voor de regio Rotterdam worden geïntroduceerd. Dit platform is de plek voor werkzoekenden met een beperking en werkgevers opzoek naar talenten, om elkaar te vinden.

De 99vanRotterdam wordt mede georganiseerd door: De Normaalste Zaak, EY, CV Works, Deloitte, Funforest, NautaDutilh, Rabobank, MKB Rotterdam en VNO-NCW Regio Rotterdam

Een goed begin

Deze twee activiteiten zijn een mooi begin om van Rotterdam een stad te maken met niet alleen veel nationaliteiten, maar ook de stad van inclusief ondernemen en kansen voor iedereen die wil werken. Want talent is er genoeg, maar het is ook goed om dit talent op de juiste manier te kunnen bereiken, te leren over de mogelijkheden en mee te groeien met deze nieuwe ontwikkeling op de arbeidsmarkt.

Natuurlijk zijn we er nog niet met alleen deze mooie initiatieven, er is meer voor nodig. Namelijk werkgevers die banen beschikbaar stellen, en ook al is dit misschien nog niet het moment om te beginnen met werven. Het is in elk geval tijd om in te spelen op de werving van de toekomst en dus ook op het bouwen naar inclusief ondernemen! 

Is arbeidsmarkt discriminatie te stoppen?

Afgelopen dinsdag werd bekend dat arbeidsmarkt discriminatie een groot probleem blijft, leeftijd of achternaam worden genoemd als belangrijke oorzaken van discriminatie. En afgelopen woensdag werd er dan ook een bijpassende campagne gestart om (arbeidsmarkt) discriminatie onder de aandacht te brengen. Toch mis ik nog een belangrijk ander punt, want ook mensen met een beperking ervaren zeer vaak discriminatie op de arbeidsmarkt. Niet alleen door werkgevers, maar vooral ook door het ingezette beleid wordt dit versterkt en daarmee kiezen werkgevers dus onbewust voor arbeidsmarkt discriminatie.

Het klinkt misschien wat ingewikkeld, maar het is eigenlijk behoorlijk simpel. Als werkgever wordt u geacht om mensen met een beperking uit de doelgroep '100.000 banen' een baan aan te bieden, echter betekent het ook dat mensen die buiten deze doelgroep afvallen. Er worden tools ontwikkeld, advies gegeven door de overheid en zelfs extra premiekortingen aangeboden om dit voor elkaar te krijgen.

Waarom dan toch discriminatie?

Op het moment dat u als werkgever gaat selecteren op doelgroepen, zelfs binnen doelgroepen, en daarmee mensen bewust buitensluit is er sprake van discriminatie omdat u niet op kwaliteit maar op andere voorwaarden uw selectie uitvoert. Waarbij het in deze dus gaat om discriminatie op basis van de aard van de beperking, is deze voldoende of niet? 

Zo zijn er steeds meer vacatures die uitsluitend voor ‘Wajongeren’ zijn, of ‘mensen die meetellen voor de Participatiewet’ en tel je niet mee, dan hoef je eigenlijk al niet meer te solliciteren. Dat is lastig, want het aantal banen voor mensen met een arbeidshandicap is al beperkt, als je dan ook nog wordt buitengesloten omdat de regering zegt dat je ‘niet gehandicapt genoeg’ bent, dan sta je daar eenzaam op de arbeidsmarkt.

Schuld bij de werkgevers?

Mensen leggen de schuld van discriminatie vaak bij werkgevers, en ja in gevallen waarin men niet selecteert op kwaliteit maar op leeftijd en achternaam, is er inderdaad sprake van discriminatie en dan moet u zich dat zeker ook aantrekken. Maar als het gaat om het uitzetten van vacatures voor mensen met een beperking, dan loopt u in de discriminerende val van het beleid. Immers, u voert het beleid uit omdat er een zwaard van Damocles boven uw hoofd hangt. Immers u moet selecteren op handicaps en of mensen wel binnen de juiste regeling vallen en u kan dus in mindere mate op kwaliteit selecteren waarmee u ongewild discriminatie in de hand werkt. 

Werkgevers voeren het beleid uit, niet altijd van harte, maar gelukkig steeds vaker heel bewust van de voordelen. En dan komt er ook iets interessants om de hoek kijken als het over arbeidsmarkt discriminatie gaat, want de werkgevers die bewust kiezen voor talenten, kiezen er dus ook voor om verder te kijken (kwaliteiten, vaardigheden, passende kandidaten) dan de verplichte doelgroep omdat zij merken dat daar ook goede kansen liggen en werken dan niet volgens de discriminerende beleidsregels.

Eind aan discriminatie?

Het einde aan discriminatie is zeker nog niet in zicht, maar toch is het wel goed om te kijken naar uw eigen rol in het hele systeem. Niet alleen omdat het niet netjes is, maar vooral omdat u juist door het inzetten van diversiteitsbeleid grote voordelen kan behalen, meer klanten kan winnen en bovendien inzicht kan krijgen in de vraag die er in de hele brede maatschappij ligt. Dus waarom zou u discriminatie binnen uw organisatie niet uitbannen?