Alternatief voor de Quotumwet

Waarom valt de overheid vrijwel altijd terug op dwang om iets voor elkaar te krijgen? Dat is een vraag die ik me steeds vaker stel, ik ben eerder een voorstander van het stimuleren door bijvoorbeeld korting op belasting of dergelijke. Zo ook als het gaat om werkgevers en de overgang naar een inclusieve arbeidsmarkt. Want een quotum vraagt om strenge regels, waar veel mensen weer niet binnen vallen en dus als nog buiten de arbeidsmarkt blijven hangen.

De effecten van de uitwerkingen van de garantiebanen zullen worden gekoppeld aan het mogelijk in werking treden van een quotumwet voor arbeidsgehandicapten. Daarbij krijgen werkgevers met meer dan 25 werknemers een boete van € 5000,00 bij elke onvervulde arbeidsplaats binnen het personeelsbestand. De Raad van State heeft al zorgen uitgesproken over de quotumwet, o.a.:

“De Raad waarschuwt daarnaast dat de Quotumwet zorgt voor verdringing van andere kwetsbare groepen, zoals ouderen, jongeren en arbeidsgehandicapten die niet onder de criteria van de Quotumwet vallen.”

Dit is ook een van de grootste zorgen die ik deel, want er zijn veel groepen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt, 50+’ers, arbeidsgehandicapten zonder uitkering, jongeren en mensen uit sectoren die economisch niet meer rendabel zijn. Het is voor werkgevers en uiteindelijk dus ook voor de mensen die binnen die groepen vallen, veel verstandiger om er iets positiefs tegenover te stellen.

Een alternatief

Werkgevers hebben moeite om hun draai te vinden in de behoeften die arbeidsgehandicapten met zich meebrengen, hebben moeite om een waardevolle plek voor 50+’ers te realiseren. Waarom kan de overheid deze bedrijven niet:

“Faciliteren bij de vraag naar informatie”

Door bijvoorbeeld een tijdelijke Btw vrijstelling op advies met betrekking tot de inzet van deze doelgroepen binnen de organisatie. Dan kunnen werkgevers tegen een gereduceerd tarief advies inwinnen over de mogelijkheden, want goed advies voorkomt de meeste tegenvallers als het gaat om mismatches en die liggen zeker met arbeidsgehandicapten op de loer. Want iemand vinden die bij een organisatie past is al een uitdaging, laat staan dat die persoon ook nog een specifieke maatwerkvraag met zich meebrengt. Daar is bij de meeste werkgevers geen kennis over en ook binnen HR is dit veelal nog een onbekend terrein.

“Korting op belastingen”

Waarom geen korting op loonbelasting bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte, hiermee maak je het voor werkgevers aantrekkelijker om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Want met de besparingen op de loonkosten kunnen zij de medewerkers weer faciliteren waar dat nodig is.

“Innovatie in aanpassingen stimuleren”

Voor veel medewerkers met een arbeidshandicap zijn aanpassingen essentieel, op dit moment is het een langdurig proces voordat mensen de juiste aanpassingen op de werkplekken bezitten. Dit maakt mensen met een arbeidshandicap moeilijker inzetbaar in een snel te vervullen functie. Dit kan op twee wijzen worden opgelost:

      a)     Het toekennen van aanpassingen aan een keuring koppelen, waarbij al tevoren bekend is welke aanpassingen nodig zijn,
b)     Het benutten van moderne technische hulpmiddelen als aanpassingen, waarbij werkgevers binnen de eigen ‘werkvoorraad’ hulpmiddelen aan kunnen bieden en hierin tegemoet worden gekomen.

Daarnaast is het noodzakelijk dat er meer wordt geïnnoveerd op de inzet van hulpmiddelen op de werkplek, deze eerder als hulpmiddel worden erkend en daarmee makkelijker verkrijgbaar worden. Want het is toch van de zotte dat een tablet nog steeds heel beperkt als hulpmiddel wordt toegekend terwijl het voor 300.000 slechtzienden een wereld van verschil kan maken!

Werkgevers faciliteren

Kortom, dwang is geen oplossing omdat dwang afkoopbaar is met een boete, om werkgevers echt over de streep te krijgen is het nodig om daar iets positiefs tegenover te stellen. Waarbij het vooral gaat om de juiste kennis beschikbaar te stellen en kosten te reduceren, want de extra kosten en het gebrek aan kennis zijn voor werkgevers een brug te ver.