Een wereld te winnen

Een avondje op Facebook doet soms je ogen openen, soms opnieuw openen en soms kan het iets bevestigen wat je eigenlijk al wist. Zo ook toen ik een aantal reacties las op berichten over de ontoegankelijkheid van bedrijven, ofwel hoe slecht bedrijven, producten en/of diensten toegankelijk zijn voor mensen met een handicap. Als je de berichten leest dan is er nog veel te winnen als je het vanuit het andere perspectief durft te bekijken.

Een rolstoel voor een trap, stereotype ontoegankelijkheid.
Toch is toegankelijkheid meer dan een oprit i.p.v. een trap.

Bij de ratificering van het VN Verdrag voor de Rechten van Mensen met een Handicap was veel aandacht voor de 'hoge kosten voor werkgevers'die ratificering op zou leveren. Hierbij werd vooral gekeken naar de kosten die toegankelijke investeringen vragen, maar vrijwel niet naar de baten die toegankelijkheid oplevert. Dat is een gemiste kans, zeker omdat ondernemers nu vooral de lasten zien en nog heel beperkt de lusten, met als gevolg de bedrijven die aandacht aan toegankelijkheid besteden doen dit bij voorkeur op punten die in the picture springen en zo min mogelijk hoge investeringen vergen.

MVO perspectief

Vanuit MVO gezien is investeren in toegankelijkheid, of accessibility (A11Y) iets wat een hoge mate van aandacht zou moeten hebben. Zeker omdat toegankelijkheid onderdeel is van de sociale verantwoordelijkheid van bedrijven, voor de producten en/of diensten die zij leveren. Ben je als ondernemer betrokken bij de maatschappij, je klanten en de kwaliteit dan is aandacht voor toegankelijkheid een belangrijk aspect om eens goed over na te gaan denken. 

Nu luxe wasknijpers,
ooit een oplossing voor
reuma patiënten.

Natuurlijk gaat het ook gewoon om geld verdienen en daar zit hem nu net het mooie van toegankelijkheid, het levert als bedrijf uiteindelijk gewoon geld op. Hierbij kan je denken aan de toegankelijkheid van websites, hoe minder obstakels klanten ervaren, hoe minder er gebruik wordt gemaakt van callcenters en dus kunnen de kosten voor dat laatste omlaag door te investeren in een goede, overzichtelijke en vooral toegankelijke website.

Ook in praktische zin, producten die zijn ontwikkeld voor mensen met een handicap zijn vaak makkelijk in gebruik, mensen zonder handicap ook fijn in gebruik en daarmee dus een product wat breed inzetbaar is in de markt. Denk bijvoorbeeld aan die grote wasknijpers die je tegenwoordig zo veel ziet. Deze waren ooit ontwikkeld voor mensen met reuma, tegenwoordig gebruiken steeds meer mensen deze in plaats van de traditionele houten wasknijpers. 

Vragen mag

Om te komen tot toegankelijke producten is kennis over de behoeften van klanten cruciaal. Daarom is het goed om met klanten in gesprek te gaan, naar mogelijkheden te zoeken om op een zo minimaal invasieve/privacy gevoelige manier aan de juiste gegevens te komen. Bovendien zijn mensen met een handicap veelal gewend om informatie over hun behoeften te verstrekken, immers anders komen zij in de huidige ontoegankelijke maatschappij simpelweg amper de deur uit. 

Daarom is de meest cruciale stap in de weg naar toegankelijke producten, (digitale)diensten en locaties, kennis van de behoeften van klanten met een handicap. Dit vraagt met mensen in gesprek gaan, het liefst zelfs mensen met een handicap een dergelijke functie aanbieden, om te voorkomen dat je als bedrijf over mensen gaat praten. Want mensen met een handicap hebben deze kennis in een veel uitgebreidere mate dan wie dan ook, simpelweg omdat zij de ervaring hebben van het leven in een ontoegankelijke wereld.

Hoe elkaar wel te vinden!

Gezocht!

Vorige week schreef ik in 'Elkaar niet vinden' vooral over de werkgevers rol, deze week wil ik het zeker ook over de werkzoekenden hebben. Want om elkaar te vinden is het noodzakelijk ook elkaar te begrijpen. Een van de grootste issues waar hoger opgeleiden met een handicap tegenaan lopen is namelijk dat werkgevers, die hoger opgeleiden zoeken, tijdens een Meet & Greet vaak geen vacatures aanbieden. 

Veel werkgevers kiezen hiervoor omdat ze met het profiel van de kandidaat intern willen gaan zoeken. Voor werkzoekenden is dit een afhaker van jewelste, zij willen graag kunnen solliciteren op een vacature. Immers daarvoor zijn zij naar de Meet & Greet gekomen, voor banen en niet voor vage mogelijkheden. 

Waarom geen vacatures?

Deels is het te begrijpen waarom werkgevers hiervoor kiezen, immers het is vaak lastig in te schatten wat iemand kan en hoe deze persoon dan in een gewone functie past. Toch is een reguliere vacature mijns inziens wel de beste manier om iemand te matchen in een duurzame baan. Door te kijken naar vacatures die er zijn, de kandidaten die beschikbaar zijn en daarnaast te kijken naar individuele mogelijkheden is de uitkomst veelal dat iemand op enkele taken na in een reguliere vacature past.

Veel hoger opgeleiden met een handicap streven ook gewoon naar een 'gewone baan' met ruimte voor hun beperkingen. Dus niet een gecreëerde baan door middel van jobcarving, nee een gewone baan die met behulp van jobcarving wordt aangepast naar hun mogelijkheden. Voor de werkgever zitten hier ook grote voordelen aan. Vooral als het gaat om inpassen, door enkele taken te verplaatsen naar elders in een team, heb je een vacature vervult zonder dat hier veel extra kosten voor worden gemaakt.

Vragen wat iemand kan!

Voor de werkzoekenden zit hier ook een belangrijke bijdrage in, om met werkgevers in gesprek te gaan over een reguliere baan, is het belangrijk om te weten wat je niet kan door je beperking. Een aantal voorbeelden:

Zoals iemand met autisme veelal weet dat een hectische werkomgeving vaak problemen geeft, is een bedrijf met open kantoortuinen voor deze kandidaat veelal minder geschikt. Tenzij er een aparte werkruimte beschikbaar is natuurlijk.

Net als een dove werkzoekende weet dat er een beperking aan beschikbare tolkuren is, en daarom meestal zelf alternatieven aan kan dragen om dit op te vangen in een functie waar men veel met collega's moet samenwerken. Bovendien voorkomt het, door werkgevers veelal gevreesd, vereenzaming op de werkvloer door een gebrek aan communicatie met collega's.

Samen tot oplossingen komen!

Voor veel beperkingen zijn legio mogelijkheden om beperkingen te compenseren, ook dan zullen er altijd dingen zijn die je niet kan. Zoals een dove medewerker niet aan de telefoon kan werken maar wel op de chat, een autist niet de beste kandidaat is om een presentatie te geven maar deze misschien wel uitstekend kan maken. Kortom, het is zoeken naar de talenten die passen binnen de functies en daarbij is het als werkgever belangrijk om te vragen waar iemand goed in is, waar iemand niet goed in is, en tenslotte of er mogelijkheden zijn om dit met hulpmiddelen op te lossen. Als er na deze vragen sprake is van een match dan is het een kwestie van samen werken naar de beste oplossingen en de best mogelijke prestaties binnen de mogelijkheden van de medewerker met een beperking.

Elkaar niet vinden

Op de uitkijk om talent te spotten

Terwijl hoger opgeleiden met een handicap, veelal zonder status, dreigen af te haken van georganiseerde Meet & Greets. Zijn er bedrijven die roepen dat er geen hoger opgeleiden beschikbaar zijn voor het vervullen van de banen die zij aan arbeidsgehandicapten willen aanbieden. Waar gaat het mis, het gaat mis op veel plekken. Het grootste probleem is de afstand tussen werkgevers en werkzoekenden met een handicap. 

Vanuit de doelgroep blijven de verhalen komen, mensen die bij een bedrijf solliciteren op een HBO/WO functie en dan de vraag krijgen of ze Wajong hebben. Moeten ze hier 'nee' op antwoorden dan blijken ze niet geschikt voor een vacature. Of freelancers die vol goede moed met een bedrijf in gesprek gaan over het realiseren van banen voor arbeidsgehandicapten en dan te horen krijgen, wij hebben niks aan die doelgroep omdat ze niet hoog opgeleid zijn.

Ze zijn er echt

Er zijn circa 250.000 mensen met een HBO/WO opleiding, al dan niet afgerond, die een handicap hebben. Binnen de grote groep zijn circa 30.000 Wajongeren met een HBO/WO opleiding, van wie een deel bovendien duurzaam arbeidsongeschikt is. Of ze willen of niet, volgens de nieuwe wet mogen ze feitelijk niet meer werken. Deze veelal ambitieuze mensen hebben grote moeite met het vinden van een passende baan, zeker nu bedrijven 'azen' op 'Participatiewet doelgroepers' om aan de 100,000 banenafspraak te voldoen. Onder de hoger opgeleiden is er een steeds verder groeiend gevoel van gelatenheid omdat ze zich in de steek gelaten voelen door de invoering van de Participatiewet waar zij veelal buiten vallen. De redenen hiervoor:

1. Instroom in HBO/WO banen is vrijwel altijd fulltime;
2. Passend werk in de vorm van parttime werken op HBO/WO niveau blijkt vaak onmogelijk of zelfs te duur;
3. Jobcarving werkt bij deze groep anders.

De knelpunten

Bottlenecks bestrijden en barrières wegnemen

Als het gaat om de instroom bij bedrijven dan is er eigenlijk nooit de mogelijkheid om parttime in te stromen of een baan in duo's te vervullen. Dit maakt de instroom lastig voor de HBO/WO groep die parttime moet werken door zijn/haar beperking. Hierbij kom je gelijk op passend werk, waarbij parttime werken de meest gevraagde aanpassing is naast een werkplek aanpassing. En dan het liefste in een reguliere job, en dus niet in een gecreëerde baan maar gewoon de job waarvoor je hebt gestudeerd. 

Jobcarving bij deze groep vraagt dan ook niet om te kijken naar welke taken misschien kunnen worden uitgevoerd en tot een functie kunnen worden omgezet. Wel kijken naar taken die niet uitgevoerd kunnen worden en daardoor moeten worden herverdeeld onder een team of aan een extra medewerker. En vooral die extra medewerker is vaak een probleem, simpelweg het is te duur om 2 parttimers in te zetten, dus dan toch maar de keuze voor een gezonde fulltimer.

Omdenken

Werkgevers die zonder vacatures naar Meet & Greets komen omdat zij denken dat banen altijd gecreëerd moeten worden, werkt het afhaken van hoger opgeleiden in de hand. Werkgevers die wel vacatures hebben, worden overstroomd met sollicitanten en dat is de crux in dit verhaal. Zoek je mensen, kom dan met vacatures naar de Meet & Greets en de mensen zullen je zeker ook weten te vinden. Zelfs als je ze niet spreekt omdat de vacatures die bij iemand passen via netwerken bijzonder goed hun weg weten te vinden, want de contacten zijn onderling vaak erg goed. En bovendien, men gunt elkaar veelal een passende baan!

Flexibele arbeidsmarkt, flexibele studieregeling!

Iedereen weet, niets is belangrijker dan een goede opleiding als je succesvol wilt zijn. Uiteraard tellen motivatie, doorzettingsvermogen en goede contacten ook een cruciale rol in je uiteindelijke kansen. Maar zonder opleiding wordt het gewoon erg lastig. De meeste mensen volgen een opleiding die later goed van pas komt, maar toch lang niet altijd. Of een aanvulling is nodig op een genoten opleiding. Daarvoor is er een goede fiscale regeling in Nederland, nu wil dit kabinet deze regeling afschaffen, in het kader van 'Een leven lang leren' een bijzonder slecht idee!

Het issue zit hem in het gebruik van de regeling, veel gebruikt door hoog opgeleiden om een nieuwe studie of andere 'hobby' studie te volgen. Zelf ben ik een van de gebruikers van deze fiscale regeling, niks hobby studie, gewoon om eindelijk mijn droom waar te maken en een Universitaire studie af te ronden. Het gaat niet snel, is alleen mogelijk omdat het fiscaal aantrekkelijk is en bracht me uiteindelijk in mijn huidige baan. Natuurlijk, ik weet dat meer dan 10 jaar over je studie doen niet past in het plaatje van dit kabinet. Maar ik ga niet sneller in combinatie met werk, gezin en beperking.

De inhoud en bekendheid

Volgens het CBS is de fiscale regeling niet bekend bij lager opgeleiden, en daar zit vast een kern van waarheid in. Echter is volgens het CBS vooral het verbeteren van kennis over de regeling de weg naar het vergroten van mogelijkheden van lager opgeleiden de beste oplossing. Daar heb ik nog wel wat aan toe te voegen. Wat mij betreft mag de regeling best wat strakker, een aantal punten om de regeling effectiever te maken op een rij:

1. Biedt de regeling uitsluitend aan op basis van arbeidsmark tgerelateerde opleidingen

Door de regeling uitsluitend aan te bieden voor arbeidsmarkt gerelateerde opleidingen is het volgen van 'hobby' cursussen niet meer mogelijk en daarmee een probleem simpel opgelost. Want elke opleiding geeft een inschrijvingsbewijs mee, dus hoe moeilijk kan het zijn om deze op te vragen?

2. Laat het UWV werklozen naar deze 'omscholingsmogelijkheid' verwijzen

Door het UWV werklozen naar deze mogelijkheid te laten verwijzen werkt een werkloze aan zijn/haar arbeidsmarkt mobiliteit en daarmee de kans om sneller uit een uitkering te komen. Want nu is het nog steeds zo dat, aldus het UWV, "het volgen van een opleiding je beschikbaarheid negatief benadeeld". Dat is de grootste onzin, want juist door het volgen van een opleiding blijven mensen geactiveerd en gemotiveerd om aan de slag te komen. Bovendien voorkomt het volgen van een opleiding een maatschappelijk isolement, nou wat wil men nog meer?

Waarom behouden?

De fiscale aftrek behouden is in een tijd van een steeds flexibelere arbeidsmarkt noodzakelijk om mensen gelijke kansen te bieden. Want als je bij een werkgever een vast dienstverband heb is het volgen van een opleiding vrijwel nooit een probleem. Maar als uitzendkracht wel, of als je van tijdelijk naar tijdelijk contract holt, ook dan is een regeling als deze een uitkomst om toch een opleiding te kunnen volgen om arbeidsfit te blijven. 

Kortom, het afschaffen van de fiscale regeling zou voor iedereen die flexibel werkt, of het nu uitzend of van baan naar baan hoppen is, zeer negatief uit kunnen pakken. Met een vergrijzende arbeidsmarkt, een snel veranderende economie en bovendien snel veranderende technieken/automatisering is opleiding essentieel voor het welslagen van de arbeidsmarkt. En wat is dan 100 miljoen als het gaat om een duurzame economische groei? 

Olympus met laagjes

Op gelijke inclusieve voet staan, daar zijn we nog wel een paar decennia onderweg vrees ik. Vooral na het lezen van de column van Marijn de Vries (voormalig wielrenster), zij vindt de Paralympische sport geen topsport. Nu zal ik niet zeggen dat de Paralympische indeling in klassen perfect is, maar het is het beste van het slechtste in een wereld die bol staat van verschillen. Waarom het beste van het slechtste, eigenlijk heel simpel, ook de Paralympische spelen zijn lang niet voor iedereen toegankelijk en dat kan beter. Evenals er nog een lange weg te gaan is in een gelijkwaardige arbeidsmarkt.

Samen sporten, samen werken

Natuurlijk zou ik ook graag zien dat de Olympische en Paralympische Spelen tegelijk vallen of eigenlijk gewoon gelijk zijn. Maar ook dan ga je niet ontkomen aan verschillende klassen. Ik zou van Marijn wel eens willen horen wat ze ervan vindt als ze tegen een tandem had moeten fietsen omdat de tegenstandster een piloot heeft, zou dat eerlijke concurrentie zijn? Zo is het ook niet gelijkwaardig om een zwemmer met volledige functies over armen en benen tegen een zwemmer zonder benen of armen te laten zwemmen. Net als dat er sporten zijn waarin Paralympische en Olympische atleten zich wel met elkaar kunnen meten omdat zij tot gelijke prestaties kunnen komen. Maar dat verschilt dus per sport en beperking en geeft precies weer hoe divers sport en beperkingen beiden zijn.

Daar zijn mensen met een handicap namelijk al verder dan mensen zonder handicap. 'Wij' accepteren dat we dingen op onze eigen manier doen, bewust of onbewust van deze acceptatie, doordat we op onze eigen manier doelen bereiken die we stellen. Of het nu gaat om het vinden van een reguliere baan met aangepaste uren of het behalen van een Paralympische medaille in je eigen klasse. Dat maakt de prestatie niet minder. Het is gewoon keihard werken en veelal nog wel harder dan een 'gewone' collega of 'gezonde' sporter omdat er extra uitdagingen liggen om te komen tot een gelijkwaardige prestatie.

Alleen inspiratie?

Volgens Marijn de Vries zijn de verhalen van Paralympiërs inspirerend en groter dan topsport. Ja dat 1e zijn ze zeker omdat zij het beste uit zichzelf halen ondanks dat mensen dat niet van hen verwachten. Maar dan is het weer geen topsport omdat ze niet op gelijkwaardig niveau presteren als gezonde sporters. Om precies te zijn vergeleek ze het met iets te enthousiaste hobbysporters en dat is echt onterecht. Een Marlou van Rhijn traint net zo hard als een Dafne Schippers. Misschien nog wel harder omdat Marlou ten opzichte van Dafne nog extra uitdagingen heeft. En is de definitie van topsport niet juist;

"Topsport is het op professioneel en hoog niveau beoefenen van een bepaalde sport."

Zo is het ook op de werkvloer; als je gelijkwaardig presteert, in verhouding tot je fulltime collega's, ben je dan minder omdat je door je beperking minder uren werkt? Zou je dan geen kans op promotie mogen maken puur omdat je niet genoeg uren werkt? Wat mij betreft zou daar geen verschil in mogen zitten want er zijn oplossingen. Net als de blades Marlou naar Goud in Rio brachten, kan een p.a. een manager met een handicap mogelijk maken.

Equality

Gelijkwaardig, dat is waar inclusie de eerste stap in is. Pas als we de prestaties van mensen met een handicap of chronische ziekte op de volledige waarde in leren schatten is er sprake van gelijkwaardigheid. Waarbij gelijkwaardigheid staat voor het verwijderen van drempels en niet voor het perfectionisme behalen. Want dat is nu net het verschil tussen de klassen in de Paralympische sport, de dames en heren bij de Olympische spelen. Er zijn verschillen tussen mensen en door drempels te verwijderen bieden we gelijke kansen. Hierbij gaat het dan niet om het direct tegen elkaar op te nemen in een ongelijkwaardige strijd, maar de strijd gelijkwaardig te maken door rekening te houden met verschillen en elkaars inspanningen hierin te respecteren.

Zo simpel is het in de sport, zo simpel is het op de werkvloer. Verschillen omarmen en de drempels verwijderen door oplossingen te zoeken om de verschillen op te vangen en daarmee een gelijkwaardig speelveld realiseren. Het zal alleen nog wel de nodige decennia duren voordat iedereen dit zal begrijpen......of zou het accepteren van de Olympus met laagjes toch sneller kunnen dan iedereen verwacht, als we Paralympische sporters net als Olympische sporters als inspirators en topsporters gaan zien?

Werken moet je toch

Toen ik bijna een jaar geleden na bijna 5 jaar als ZZP'er te hebben gewerkt weer naar een dienstverband ging, verklaarde veel mensen mij voor gek. Ik gaf mijn vrijheid op, de ruimte om mijn uren in te delen, de mogelijkheid om zelf te kiezen waar ik werkte en nog veel meer. Toch moet ik na bijna een jaar zeggen dat al die dingen mij enorm zijn meegevallen. Daarom wil ik, juist nu blijkt dat meer ZZP'ers moeten stoppen, toch uitleggen dat terug naar een baas lang niet altijd zo'n gek idee is....

Aanvragen voor presentaties komen niet
altijd op een ideaal gezinsmoment. 

Het zijn veel vooroordelen die spelen, of het nu gaat om ZZP'er zijn of om bij een werkgever te werken. Mijn ervaringen als ZZP'er zijn enorm gemengd, ja ik genoot van de vrijheid maar vond de onzekerheid of je wel snel een nieuwe opdracht vond, lang niet altijd even prettig met een opgroeiend gezin. Dan het thuiswerken, ik werkte ongeveer 60% thuis en verder buiten de deur, lang niet altijd in de buurt en zeker niet altijd op de tijden die voor mij ideaal waren. Maar als je als loodgieter als zelfstandige werkt, kan je dan meer thuis werken, natuurlijk niet. Het ligt er maar net aan welk werk je doet. Daarom een aantal vooroordelen op een rij.

Vooroordelen ontrafeld

Natuurlijk heb je als ondernemer vrijheid van opdrachtgever (1) en kan je zelf kiezen bij wie je wel en bij wie je vooral niet wil werken. Als je bij een werkgever gaat werken geldt dit ook, want als je een baan zoekt kijk je ook of het een bedrijf is waar je bij denkt te passen. Want iedereen weet dat een baan en een werkgever je moeten liggen, of je nu als ZZP'er of werkzoekende werk zoekt, dit is een van de belangrijkste criteria in je zoektocht. 

Het indelen van je uren (2) een belangrijke reden om als ZZP'er te gaan werken, toch geldt dat dus niet altijd voor iedereen. Want als loodgieter zit je toch met de vraag van particulieren, als freelance organisatie adviseur met de vergaderingen en afspraken bij je opdrachtgever. OK als schrijver heb je alle vrijheid, maar ook dan zit je nog steeds vast aan een deadline. Werk je bij een werkgever dan zijn er bij veel werkgevers steeds meer mogelijkheden om flexibel te werken en/of gedeeltelijk thuis te werken. Natuurlijk, net zoals voor ZZP'er geldt ook hier dat het alleen niet mogelijk is in alle beroepen.

Werken voor meerdere opdrachtgevers (3) is nog een reden die je veel hoort als het gaat om de keuze om als ZZP'er te gaan werken. Maar ook daar zie je steeds meer verandering bij werknemers, meer en meer mensen hebben meerdere werkgevers en of combineren een baan met werken als ZZP'er. 

Is het echt om het even?

Ik ben het er zeker mee eens dat het leven als ondernemer, ZZP'er niet gelijk staat als bij een werkgever werken. Natuurlijk heb je als ondernemer meer vrijheid om te zeggen wat je denkt, omdat je geen (of eigenlijk minder) verantwoording af hoeft te leggen. Je kan zelf kiezen en je eigen gang gaan omdat jij de expert bent in je vakgebied. Toch geldt dit in zekere mate ook voor het werken bij een werkgever, tenminste als je bij de juiste werkgever werkt. Want als je bij je werkgever de ruimte hebt om te zeggen waar je het niet mee eens bent, dan heb je ook een hoge mate van vrijheid. Natuurlijk ben je dan niet de eindverantwoordelijke, maar ook binnen bedrijven zijn mensen aanspreekbaar op hun prestaties en dus afrekenbaar.

Samen een team vormen in plaats van
single te werken.

Het is maar net hoe je het bekijkt, zelf vond ik de flexibiliteit altijd heerlijk, de ruimte om eigen keuzes te maken en het solovliegen zonder dat iemand vroeg wat je aan het uitspoken was. Waar ik in tegenstelling tot deze voordelen altijd wel een gemis ervoer was het samenwerken, sparren, samen genieten van 'overwinningen' en vooral het weten dat je aan het einde van de maand op je salaris kon rekenen. 

Natuurlijk moest ik wennen, natuurlijk heb ik nog wel eens de neiging om solo te vliegen, etc. Ik ben echt blij dat ik geen administratie meer hoef te doen op zaterdag of tot 's avonds laat aan offertes moet werken. Deze uren besteedt ik nu aan mijn gezin, netto ging ik er in uren en daarmee kwaliteit van ons gezinsleven op vooruit. Mijn salaris, dat verschil valt erg mee als ik eerlijk ben, en ik hoef ook niet bang te zijn voor onverwachte naheffingen. Kortom, voor mij heeft het goed uitgepakt en daarmee wil ik vooral zeggen:

Bij een goede werkgever is terug in loondienst zo gek nog niet, zolang je je maar geen (loon)slaaf gaat voelen want dan wordt het tijd voor een andere baan!

Want op het moment dat je een slaaf van je werk bent, maakt het echt niet uit of je in loondienst of als ZZP'er werkt!

Zelfsturend de bocht uit vliegen?

Gisteren las ik een geweldig artikel over 'Zelfsturende teams' in het NRC, misschien een nieuwe trend in ondernemersland, misschien de weg naar het optimaliseren van prestaties. Maar natuurlijk vraagt zelf sturen ook enige leiding. Maar wat is enige leiding, wie is daarvoor geschikt als manager en heeft zo'n zelfsturend team niet een leider nodig om te voorkomen dat het uit de bocht vliegt of zoals de schrijven van het artikel zegt ' in de kroeg eindigt'?

Samenstelling

Persoonlijk ben ik een voorstander van teams met een hoge mate van eigen verantwoordelijkheid, een team bij voorkeur bestaande uit een divers palet van specialisten met ieder hun eigen inbreng. Maar in elk team is een rolverdeling noodzakelijk, je hebt een leider nodig die waar nodig knopen door durft te hakken en met de vuist op tafel durft te slaan. Je het de werkbijen nodig en de dromer die samen met de praktische instelling van de werkbijen tot nieuwe ideeën kan komen.

Zo'n team is natuurlijk lastig om samen te stellen op basis van oude waarden en waarderingssystemen. Want de werkbijen doen hun werk vaak zonder dat het opvalt en de dromer is meestal onzichtbaar omdat hij/zij op het werk een hele andere rol invult dan die van de dromer. Immers, voor een dromer is geen plek in een bedrijf waar alles om prestaties draait ,omdat dromen daar niet in voorkomen. Toch kan je de dromers wel herkennen, het zijn vaak de mensen die of met grote regelmaat nieuwe ideeën inbrengen. Of rustig afwachtend op hun kans, veel luisteren en ineens verrassend uit de hoek komen op het moment dat je het het minste verwacht.

Leiding geven

Als een team eenmaal is samengesteld is het wel goed om te kijken welk type manager past bij een dergelijk team. Is het een manager die zijn teams altijd met vaste hand aanstuurde, ook wel bekend onder de term micro-management, dan is deze manager niet geschikt om een team de vrijheid te geven. Is het een manager die graag de touwtjes uit handen gaf, mensen stimuleerde om te acteren en zelf mee te denken omdat hij/zij het vertrouwen heeft in de mensen die in het team werken. Dat is de manager die wel geschikt is voor een zelfsturende teams. 

De manager en de teamleiders van de verschillende zelfsturende teams zullen met regelmaat met elkaar om de tafel moeten gaan, om doelen te stellen en daarmee de bakens te zetten voor het zelfsturende team. Want ook als moet een team zelfstandig werken, je wilt niet dat ze in de kroeg eindigen maar een baken hebben om zich op te focussen. Alhoewel, natuurlijk zou het best kunnen dat het team juist in de kroeg tot de beste ideeën komt, maar borrelen is natuurlijk niet de bedoeling.

Niet uit de bocht vliegen

Door een team samen te stellen op basis van de gewenste talenten, vaardigheden en een divers palet aan persoonlijke kenmerken kan je een zelfsturend team tot grote hoogten brengen. Want een team met een leider met een goede band met zijn/haar teamleden, de werkbijen die bergen werk verzetten omdat ze daar plezier in hebben en de dromer die het team op nieuwe ideeën brengt, kunnen samen een groot verschil maken in de beleving van producten en diensten. 

Natuurlijk blijft het goed om ook zelfsturende teams te controleren, of beter gezegd te monitoren om te voorkomen dat ze een eigen leven gaan leiden binnen de organisatie. Hierin komt de manager weer terug die als een spin in het web de boel weet te coördineren, duidelijke bakens uitzet en vervolgens durft bij te sturen als de bakens uit het oog worden verloren. Niet door micro-management toe te passen, maar door met het team te kijken waar het baken is gebleven. Door in gesprek te gaan en te vragen waarom zij de andere kant op sturen. Want het zou ook heel goed kunnen zijn dat juist dat wegsturen tot een fantastisch nieuw product leidt waarmee je als ondernemer jezelf opnieuw op de kaart kan zetten!