Iedereen
die actief is in het bemiddelen, begeleiden en adviseren van bedrijven over de
plaatsing van mensen met een beperking kent ze wel; de succesverhalen. Op menig
bijeenkomst worden de succesverhalen verteld, de mensen bij wie een plaatsing
een super match bleek te zijn en toch, blijkt vaak na een jaar of soms zelfs al
na een half jaar dat het succes toch niet zo duurzaam was.
Natuurlijk hebben we deze verhalen nodig
om te inspireren, want met successen kan je een ander overtuigen om je aan te
sluiten bij deze beweging op de arbeidsmarkt. Toch zit er ook een flink
addertje onder het gras, namelijk de duurzaamheid van de plaatsingen, niet
omdat bedrijven niet de juiste mensen vinden maar omdat veel bedrijven nog in
roerig vaarwater zitten.
Achter de verhalen
We slaan allemaal de kranten open en
lezen over grote reorganisaties, faillissementen, etc. en deze hebben zeker ook
invloed op deze doelgroepen. Want hoewel bedrijven wel mensen aan moet nemen,
en dit jaar 8.000 nieuwe werkplekken in het bedrijfsleven moeten worden gerealiseerd, zijn
ook deze geplaatsten niet geheel vrij van zaken die spelen binnen organisaties.
Dit is een lastig fenomeen, want hiermee haalt een bedrijf enerzijds talent
binnen en komt dan later tot de conclusie dat ze weer moet laten gaan ondanks
de investeringen die zijn gedaan. Dit is voor zowel het bedrijf als de
betreffende medewerkers een pijnlijke situatie, want de vraag is natuurlijk of
er ooit nog wel zo’n goede match voor terugkomt.
Dan heb je ook een ander slag bedrijven,
ook zij hebben succesverhalen, maar spelen een geheel ander spel. Dit zijn de
bedrijven die mensen aannemen, en na verloop van een periode van tijdelijke
contracten en het benutten van subsidies, om ze er vervolgens geen vast
contract aan te bieden. Sommige van deze bedrijven en zelfs de overheid, heeft
hiervoor zelfs een on-gedocumenteerde vorm van beleid voor. Waarbij het bekend
is dat een kandidaat, hoe goed ook, nooit de kans zal krijgen op een duurzaam
arbeidsperspectief omdat deze persoon na 2 jaar geen subsidie rechten meer
heeft.
Zoekend naar de balans
Natuurlijk zijn dit twee volledig
verschillende typen verhalen, met compleet verschillende achtergronden. Waar de
eerste het verlies van talent betreurd, betreurd de tweede vooral het verlies
van subsidies en zijn de talenten minder van belang. Toch hebben beide
voorbeelden een zelfde probleem, ‘gebrek aan duurzame perspectieven’ wat vooral
geldt voor de mensen die verschillende half-/jaarcontracten aan elkaar knopen
en bij een volgende sollicitatie te horen krijgen te ze onvoldoende ervaring
hebben.
Hoe kunnen we dit doorbreken, vooral hoe kunnen we dit op een eerlijke manier doorbreken? Want de werkgever die zegt, 'ik kan bij een reorganisatie niet tegen een trouwe medewerker zeggen, 'sorry je wordt vervangen door een gehandicapte' omdat dat voor niemand eerlijk is.' Heeft groot gelijk, maar aan de andere kant zijn het juist bij reorganisaties ook de parttime banen die het eerste sneuvelen en daar zitten juist kansen voor mensen met een arbeidsbeperking.
Ergens moet er een balans worden gevonden tussen de perspectieven die organisaties kunnen bieden, de noodzaak die er ligt om organisaties mee te laten veranderen in de ontwikkelingen van de markt en ten slotte het behoudt van talent. Daar ligt zeker een taak voor de samenwerkingsverbanden als de 99van... en dat vraagt wel het lef om samen kennis te delen. Ik weet dat er bedrijven zijn die dit met plezier doen, maar ook heel veel bedrijven die hier enorm voor schromen. Dat is jammer, want een arbeidsmarkt vernieuwen gaat het beste door van elkaar te leren en we zien toch allemaal het liefste een duurzame inclusieve arbeidsmarkt?
Geen opmerkingen:
Een reactie posten