3 oorzaken voor mismatches op de arbeidsmarkt

Op de dag dat het ABP een rapport presenteert over de mismatch op de arbeidsmarkt, wordt er ook druk gesproken over ongebruikte loopbaanpotjes, met als gevolg kapitaalvernietiging. En juist daardoor raak ik als bedrijfskundige geprikkeld, want het toont wederom aan dat HR medewerkers te weinig de hand in eigen boezem steken als het gaat om de staat van de huidige arbeidsmarkt, waarin zij claimen niet de juiste mensen te kunnen vinden terwijl er zoveel mensen aan de kant staan.

Nu gaat het artikel over de loopbaanpotjes van ambtenaren, maar ook het bedrijfsleven laat veel kansen liggen op dit gebied. Want bij bedrijven met een grote flexibele schil wordt minder en minder geïnvesteerd in medewerkers, evenals bij bedrijven die wel ‘eigen mensen’ in dienst hebben. Kom je ergens werken, dan kan je als starter nog wel een trainee programma volgen, echter heb je werkervaring, ben je gemotiveerd en mis je één puntje uit de vacature dan wordt je afgewezen.

Praktijk van solliciteren

Sinds enkele weken is mijn man, een MBO technicus in een sector met grote tekorten aan personeel, weer aan het solliciteren. En het verbaasde mij dat hij een afwijzing kreeg van een bedrijf met als toelichting: “wij zoeken specialistische koelmonteurs voor de maritieme sector en die leiden wij liever zelf op” terwijl mijn man juist een koelmonteur is met ervaring in deze maritieme sector. Ik vraag me als bedrijfskundige dan oprecht af, waarom neem je dan niet die ervaren koelmonteur aan, als je al zoveel mensen op zou moeten leiden? Dat is toch geen gezonde bedrijfsvoering?

Of dit voorbeeld; je voldoet aan de eisen maar komt het puntje bij het paaltje dan blijkt dat je niet aan het profiel voldoet omdat je te weinig ervaring hebt omdat je een zij-instromer bent. En dan denk je, “men klaagt over een mismatch, werk je aan je employability is het nog niet goed?” en eerlijk gezegd ik weiger het ook gewoon te snappen. Want waarom zou je niet een gemotiveerde zij-instromer aannemen?

Hand in eigen boezem

Dit soort voorbeelden geven duidelijk aan dat het voor HR medewerkers ook tijd is om de hand in eigen boezem te steken, want waarom is er een mismatch? Er zijn 3 belangrijke oorzaken te noemen als ik de diverse aspecten ga resumeren.

• Er wordt onvoldoende geïnvesteerd in (nieuwe) medewerkers;
• Er wordt teveel aandacht besteed aan functies en onvoldoende aan capaciteiten;
• Er wordt niet goed gelezen en vooral niet goed gekeken naar de juiste motivatie.

Als bedrijfskundige zie ik veel kansen voor bedrijven die onvoldoende gekwalificeerd personeel kunnen vinden en bovenstaande punten intern aan durven pakken. Waarbij het zeker belangrijk is om ook verder te kijken dan de huidige ‘voorkeurskandidaten’ want er loopt veel talent rond en dat wordt nu verspild door alleen maar te klagen over een mismatch op de arbeidsmarkt. Om een probleem op te lossen moeten oplossingen van twee zijden komen en de eerste vanuit werkgevers zijde is kijken naar minder voor de hand liggende kandidaten zodat zij zichzelf in uw dienst weer employable kunnen maken!